തൊഴില്‍ നയം

തൊഴില്‍ നിയമങ്ങള്‍

തൊഴില്‍ സംബന്ധിയായ ചട്ടങ്ങളും നിയമങ്ങളും. തൊഴിലാളികളും തൊഴിലുടമകളും തമ്മിലും തൊഴിലാളികള്‍ തമ്മില്‍ത്തമ്മിലുമുള്ള തൊഴില്‍ തര്‍ക്കങ്ങള്‍ പരിഹരിക്കുന്നതിനും തൊഴിലാളികളുടെ ക്ഷേമത്തിനും വ്യവസായമേഖലയെ രക്ഷിക്കുന്നതിനും വേണ്ടി സര്‍ക്കാര്‍ ആവിഷ്കരിക്കുന്ന നിയമങ്ങളും ചട്ടങ്ങളുമാണ് തൊഴില്‍ നിയമങ്ങള്‍.

തൊഴിലാളികളും തൊഴില്‍ ഉടമകളും തമ്മിലുള്ള തര്‍ക്കങ്ങളും തൊഴിലാളി ക്ഷേമത്തിനുള്ള പ്രവര്‍ത്തനങ്ങളും വളരെ പഴയകാലത്തുതന്നെ ഉണ്ടായിട്ടുള്ളതാണ്. കോളനി ഭരണകാലത്ത് ബ്രിട്ടനും മറ്റു യൂറോപ്യന്‍ രാജ്യങ്ങളും അടിമകളെക്കൊണ്ട് തൊഴില്‍ ചെയ്യിച്ചുവന്നു. അവര്‍ക്ക് ശരിയായ ആഹാരത്തിനോ വിശ്രമത്തിനോ വിനോദത്തിനോ ഉള്ള സൌകര്യം നല്കിയിരുന്നില്ല. കല്ക്കരിഖനികളിലും തോട്ടങ്ങളിലും പായ്ക്കപ്പലുകളിലും ഫാക്റ്ററികളിലും രാപ്പകല്‍ തൊഴിലാളികളെക്കൊണ്ട് പണിയെടുപ്പിച്ചുവന്നു.

ഗ്രേറ്റ് ബ്രിട്ടനില്‍ മാഞ്ചസ്റ്റര്‍, ലങ്കാഷയര്‍ എന്നിവിടങ്ങളിലുള്ള തുണിമില്ലുകളിലും മറ്റും തൊഴിലാളികള്‍ സംഘടിതരായി അവകാശങ്ങള്‍ക്കുവേണ്ടി ശബ്ദം ഉയര്‍ത്തുകയുണ്ടായി. വ്യാവസായിക വിപ്ലവം, കാര്‍ഷിക വിപ്ളവം, ലൈസേസ് ഫെയര്‍ വ്യവസ്ഥകള്‍, ഫ്രഞ്ച് വിപ്ലവം, ഷിക്കാഗോ നഗരത്തിലെ തൊഴിലാളി സമരം, റഷ്യന്‍ വിപ്ളവം, രണ്ട് ലോകയുദ്ധങ്ങള്‍ എന്നിവ തൊഴിലാളി പ്രസ്ഥാനങ്ങള്‍ വളരാന്‍ സഹായിച്ചു. തൊഴിലാളികളുടെ കൂട്ടായ വിലപേശലിന് തൊഴില്‍ നിയമങ്ങള്‍ രൂപംകൊള്ളുന്നതില്‍ ഗണ്യമായ പങ്കുവഹിക്കാന്‍ കഴിഞ്ഞിട്ടുണ്ട്.

ജനാധിപത്യം, സോഷ്യലിസം എന്നീ സിദ്ധാന്തങ്ങള്‍ ഉദയം ചെയ്തതും റൂസ്സോ, മാര്‍ക്സ്, ഏംഗല്‍സ്, ലെനിന്‍, മാവോ തുടങ്ങിയ നേതാക്കളുടെ സന്ദേശങ്ങളും പ്രവര്‍ത്തനവും ലോക തൊഴിലാളിവര്‍ഗത്തിന് വമ്പിച്ച പ്രചോദനമായി. മേയ്ദിനം ലോക തൊഴിലാളിവര്‍ഗത്തിന്റെ ഐക്യത്തിനും മുന്നേറ്റത്തിനും ഉത്തേജനം നല്കി. തൊഴിലാളികള്‍ ഇന്ന് അനുഭവിക്കുന്ന പരിരക്ഷകളും വ്യവസായമേഖലയിലെ സമാധാനവും ലോകത്തിന്റെ വിവിധ ഭാഗങ്ങളില്‍ തൊഴിലാളിവര്‍ഗം നടത്തിയ സമരങ്ങളുടെ ഫലമായി നേടിയെടുത്തതാണ്. ഇന്ത്യയില്‍ തൊഴിലാളികളുടെ ക്ഷേമത്തിനും വ്യവസായത്തര്‍ക്കങ്ങള്‍ പരിഹരിക്കുന്നതിനും കേന്ദ്രഗവണ്മെന്റും സംസ്ഥാന ഗവണ്മെന്റുകളും പല നിയമങ്ങളും ആവിഷ്കരിച്ചു നടപ്പാക്കിയിട്ടുണ്ട്. 1819-ലെ ബംഗാള്‍ റഗുലേഷന്‍ ആക്റ്റ് ഇന്ത്യയിലെ തൊഴില്‍ നിയമരംഗത്തെ പ്രധാനമായ ഒരു കാല്‍വയ്പാണ്. അന്നുമുതല്‍ 1947-ല്‍ വ്യവസായത്തര്‍ക്ക നിയമം (Industrial Disputes Act) പ്രാബല്യത്തില്‍ വരുന്നതുവരെ ഒരു പരീക്ഷണകാലഘട്ടമായിരുന്നു. വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ചില തൊഴില്‍ നിയമങ്ങള്‍ ആ കാലയളവില്‍ ഉണ്ടായി. 1920-ലെ വ്യാപാരത്തര്‍ക്ക നിയമം, ഇന്ത്യന്‍ ട്രേഡ് യൂണിയന്‍ ആക്റ്റ് - 1926, 1929-ലും 34-ലും 38-ലും നടപ്പിലാക്കിയ വ്യാപാരത്തര്‍ക്ക നിയമങ്ങള്‍ എന്നിവയാണ് ആ കാലഘട്ടത്തിലുണ്ടായ പ്രധാന തൊഴില്‍ തര്‍ക്ക നിയമങ്ങള്‍. ഈ നിയമങ്ങള്‍ പലപ്പോഴും തൊഴിലാളി പ്രസ്ഥാനങ്ങളുടെ വളര്‍ച്ചയ്ക്കു വിഘാതം ഉണ്ടാക്കിയിട്ടുണ്ട്.

1947-ലെ വ്യവസായത്തര്‍ക്ക നിയമത്തില്‍ തൊഴില്‍മേഖലയെക്കുറിച്ചു പഠിച്ച് പരിഹാരമുണ്ടാക്കാനും തൊഴില്‍ത്തര്‍ക്കത്തിനും മറ്റു കാര്യങ്ങള്‍ക്കും തൊഴിലാളി - തൊഴിലുടമാബന്ധം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുമുള്ള വ്യവസ്ഥകളുണ്ട്. വ്യവസായത്തര്‍ക്ക നിയമത്തിലെ പീഠിക(preamble)യില്‍ത്തന്നെ അതിന്റെ ഉദ്ദേശ്യലക്ഷ്യങ്ങള്‍ എന്തൊക്കെയാണെന്ന് അര്‍ഥശങ്കയ്ക്ക് ഇടനല്കാതെ വ്യക്തമാക്കിയിരിക്കുന്നു. വ്യവസായത്തര്‍ക്കങ്ങള്‍ ഉദ്ഭവിക്കുമ്പോള്‍ അവയെക്കുറിച്ചുള്ള അന്വേഷണം, അവയുടെ പരിഹാരം, ബന്ധപ്പെട്ട മറ്റു കാര്യങ്ങള്‍ എന്നിവയാണ് പ്രസ്തുത നിയമത്തില്‍ ഉള്‍ക്കൊള്ളിച്ചിരിക്കുന്നത്. അനുശാസിച്ചിരിക്കുന്ന ഉദ്ദേശ്യലക്ഷ്യം സാധിതപ്രായമാക്കുന്നതിനുവേണ്ടി രണ്ടുതരത്തിലുള്ള നിയമസംവിധാനം (machinery) ആണ് ഏര്‍പ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നത്. സ്ഥാപനതലത്തില്‍ തൊഴിലുടമയുടെയും തൊഴിലാളികളുടെയും പ്രതിനിധികള്‍ അടങ്ങുന്ന വര്‍ക്ക്സ് കമ്മിറ്റിക്ക് രൂപംനല്കിക്കൊണ്ട് ഭാവിയില്‍ ഉത്പാദനത്തെ ദോഷമായി ബാധിക്കാവുന്നതും പ്രത്യക്ഷത്തില്‍ നിസ്സാരവുമായ ചെറിയ തര്‍ക്കങ്ങള്‍ ഉണ്ടായാല്‍ ഉടനടി പരിഹരിക്കുക, അനുരഞ്ജനോദ്യോഗസ്ഥന്റെ (Concilation Officer) അല്ലെങ്കില്‍ അനുരഞ്ജന സമിതിയുടെ (Concilation Board) സഹായത്തോടെ വ്യവസായത്തര്‍ക്കങ്ങള്‍ ഒത്തുതീര്‍പ്പാക്കുക, അനുരഞ്ജനം പരാജയപ്പെടുമ്പോള്‍ നിര്‍ബന്ധിത തീരുമാനത്തിന് (adjudication) വിടുക അല്ലെങ്കില്‍ ഉഭയകക്ഷിസമ്മതപ്രകാരം ആര്‍ബിട്രേഷനു വിടുക എന്നീ മാര്‍ഗങ്ങളാണ് വ്യവസായത്തര്‍ക്ക നിയമത്തില്‍ ഉള്‍ക്കൊള്ളിച്ചിരിക്കുന്നത്. ഓരോ സംവിധാനത്തിനും എങ്ങനെയാണ് രൂപം നല്കേണ്ടത്. അവയുടെ അധികാരപരിധികള്‍ ഏതൊക്കെയാണ്, അവയില്‍ക്കൂടി ഉരുത്തിരിയുന്ന തീര്‍പ്പുകള്‍ എങ്ങനെയാണ് നടപ്പിലാക്കേണ്ടത് എന്നിവയെക്കുറിച്ചെല്ലാം വിശദമായി വ്യവസായത്തര്‍ക്ക നിയമത്തില്‍ പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കുന്നു. ബന്ധപ്പെട്ട സര്‍ക്കാര്‍ നിര്‍ബന്ധിത തീരുമാനത്തിനു വിടുന്ന വ്യവസായത്തര്‍ക്കം അവസാനിക്കുന്നത് ലേബര്‍ കോടതിയുടെ തീര്‍പ്പ് അനുസരിച്ചോ വ്യവസായത്തര്‍ക്ക ട്രൈബൂണലോ കേന്ദ്ര ഗവണ്മെന്റ് രൂപവത്കരിച്ചിട്ടുള്ള വ്യവസായ ട്രൈബൂണലോ പ്രഖ്യാപിക്കുന്ന അവാര്‍ഡുകളില്‍ക്കൂടിയോ ആണ്. അവാര്‍ഡുകള്‍ മറ്റു കോടതികളില്‍ ചോദ്യം ചെയ്യാന്‍ പാടില്ല എന്ന് നിയമം വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നുണ്ടെങ്കിലും ഭരണഘടനാദത്തമായ റിട്ട് പെറ്റിഷന്‍ മുഖാന്തരം ഹൈക്കോടതിയിലോ സുപ്രീം കോടതിയിലോ അവ ചോദ്യം ചെയ്യാവുന്നതാണ്. ചില വ്യവസ്ഥകള്‍ക്കു വിധേയമായി ആര്‍ബിട്രേഷന്‍ അവാര്‍ഡിനെതിരെയും റിട്ട് പെറ്റിഷന്‍ ഫയല്‍ ചെയ്യാം.

യാതൊരു പരപ്രേരണയുമില്ലാതെ തൊഴിലാളിപ്രതിനിധിയും തൊഴിലുടമാപ്രതിനിധിയും മാത്രം ഒരു മേശയ്ക്കു ചുറ്റുമിരുന്നു ചര്‍ച്ച ചെയ്ത് തൊഴില്‍ത്തര്‍ക്കം ഒത്തുതീര്‍പ്പാക്കുന്ന സംവിധാന(collective bargaining)ത്തെക്കുറിച്ച് വ്യവസായത്തര്‍ക്ക നിയമത്തില്‍ ഒന്നുംതന്നെ നേരിട്ട് പ്രതിപാദിച്ചിട്ടില്ല. എന്നാല്‍ 1956-ലെ വ്യവസായത്തര്‍ക്ക നിയമഭേദഗതി അനുസരിച്ച്, ഉഭയകക്ഷിസമ്മതപ്രകാരം എത്തിച്ചേരുന്ന ഒത്തുതീര്‍പ്പ് ലേബര്‍ കോടതി മുഖാന്തരം നടപ്പിലാക്കാമെന്ന് വ്യവസ്ഥ ചെയ്തിരിക്കുന്നു.

പണിമുടക്ക്, ലോക്ക് ഔട്ട് എന്നിവ യഥാക്രമം തൊഴിലാളികള്‍ക്കും തൊഴിലുടമയ്ക്കും ലഭ്യമാകുന്ന സമ്മര്‍ദ ആയുധങ്ങള്‍ (coercive weapon) ആണെന്ന് വ്യവസായത്തര്‍ക്ക നിയമം ഭംഗ്യന്തരേണ അംഗീകരിക്കുന്നു. കൂട്ടായ വിലപേശല്‍ പരാജയത്തെ നേരിടുമ്പോള്‍, ഒരു ഭാഗം മറ്റൊരു ഭാഗത്തിനെതിരായി ഉപയോഗിക്കുന്ന പ്രസ്തുത സമ്മര്‍ദ തന്ത്രം ദുരുപയോഗപ്പെടുത്താതിരിക്കാന്‍ ചില നിയന്ത്രണങ്ങളെക്കുറിച്ചും, അവ ലംഘിക്കപ്പെട്ടാല്‍ വന്നുചേരാവുന്ന ഭവിഷ്യത്തുകളെക്കുറിച്ചും നിയമം വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട്. തൊഴിലുടമയുടെ നിയന്ത്രണത്തിന് അതീതമായ കാരണങ്ങളാല്‍ താത്ക്കാലികമായി ഉത്പാദനം നിലച്ചുപോകാവുന്ന സ്ഥിതിവിശേഷം, തൊഴില്‍ശാലയുടെ അടച്ചുപൂട്ടല്‍, ഒരു തൊഴിലാളിയെയോ ഒരു വിഭാഗം തൊഴിലാളികളെയോ തൊഴിലില്‍നിന്നു സ്ഥിരമായി വിടുതല്‍ ചെയ്യല്‍ എന്നിവയെക്കുറിച്ചും അത്തരം അവസരങ്ങളില്‍ തൊഴിലാളിക്കു ലഭ്യമായ ആനുകുല്യങ്ങളെക്കുറിച്ചും വ്യവസായത്തര്‍ക്ക നിയമത്തില്‍ വ്യവസ്ഥ ചെയ്തിരിക്കുന്നു.

ഇന്ത്യയില്‍ സുപ്രീം കോടതിയും മറ്റും യഥാകാലങ്ങളില്‍ പുറപ്പെടുവിച്ചിട്ടുള്ള പല വിധികളും തൊഴില്‍നിയമമേഖലയ്ക്ക് വലിയ മുതല്‍ക്കൂട്ടായിത്തീര്‍ന്നിട്ടുണ്ട്. തൊഴിലാളി എന്നാല്‍ തൊഴില്‍ശാലകള്‍, ഫാക്റ്ററികള്‍, വ്യവസായങ്ങള്‍, തോട്ടങ്ങള്‍, ഖനികള്‍, മില്ലുകള്‍ എന്നിവയില്‍ പണിയെടുക്കുന്ന ആളുകള്‍ എന്നാണ് വിവക്ഷ. പട്ടാളം, പൊലീസ്, നേവി, അര്‍ധസൈനിക വിഭാഗങ്ങള്‍, ജയില്‍ എന്നീ വിഭാഗങ്ങളൊന്നും തൊഴിലാളികളുടെ നിര്‍വചനത്തില്‍ വരുന്നില്ല.

വ്യവസായമേഖലയില്‍ സമാധാനം നിലനിര്‍ത്തുകയും അനാവശ്യമായ പണിമുടക്കുകള്‍, ലോക്ക് ഔട്ടുകള്‍ തുടങ്ങിയവ ഇല്ലാതാക്കുകയുമാണ് തൊഴില്‍ത്തര്‍ക്ക നിയമങ്ങളുടെ ഉദ്ദേശ്യം. തൊഴിലാളികളുടെ കൂലി നിര്‍ണയിക്കുക, അവര്‍ക്കുള്ള ബോണസ്, മറ്റ് ആനുകൂല്യങ്ങള്‍ എന്നിവ നിര്‍ണയിക്കുക മുതലായ കാര്യങ്ങള്‍ക്കുള്ള നിയമങ്ങളും തൊഴില്‍ നിയമങ്ങളാണ്.

തൊഴില്‍ത്തര്‍ക്കപരിഹാരത്തിനുള്ള കമ്മിറ്റികള്‍, ലേബര്‍-ഇന്‍ഡസ്ട്രിയല്‍ ട്രൈബ്യൂണലുകള്‍, ആര്‍ബിട്രേഷന്‍, കണ്‍സീലിയേഷന്‍ കമ്മിറ്റികള്‍, നാഷണല്‍ ട്രിബ്യൂണല്‍ എന്നിവയുടെ രൂപവത്കരണം, അവയുടെ പ്രവര്‍ത്തനവും അധികാരവും, ജഡ്ജിമാരുടെയും മറ്റും നിയമനം തുടങ്ങിയ കാര്യങ്ങളെല്ലാം തൊഴില്‍ നിയമങ്ങളിലാണ് വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നത്.

തൊഴിലാളിക്ക് പണിമുടക്കുന്നതിനുള്ള അവകാശംപോലെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലോക്ക് ഔട്ട് പ്രഖ്യാപിക്കാനുള്ള അവകാശവുമുണ്ട്. എന്നാല്‍ അത്യാവശ്യ സര്‍വീസിലും മറ്റും പണിമുടക്കും ലോക്ക് ഔട്ടും നടത്തുമ്പോള്‍ നോട്ടീസ് നല്കണമെന്ന് വ്യവസ്ഥയുണ്ട്. കോടതികള്‍, അനുരഞ്ജന ഉദ്യോഗസ്ഥര്‍ എന്നിവരുടെ പരിഗണനയിലിരിക്കുന്ന പ്രശ്നങ്ങളില്‍ പണിമുടക്കോ ലോക്ക് ഔട്ടോ പാടില്ല. ഏതു വ്യവസായത്തെ പബ്ളിക് യൂട്ടിലിറ്റി സര്‍വീസായി പ്രഖ്യാപിക്കണമെന്നു തീരുമാനിക്കുന്നത് ഗവണ്മെന്റാണ്.

നിയമവിരുദ്ധമായ പണിമുടക്കുകളും ലോക്ക് ഔട്ടുകളും തൊഴിലാളികളുടെ അന്യായമായ പിരിച്ചുവിടലും ശിക്ഷാര്‍ഹമാണ്. തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് തൊഴില്‍സ്ഥാപനത്തില്‍നിന്ന് സ്വയം പിരിഞ്ഞുപോകാന്‍ നിയമപരമായ വ്യവസ്ഥകളുണ്ട്. തൊഴില്‍സ്ഥാപനം നടത്താന്‍ കഴിയാത്ത സാഹചര്യത്തില്‍ തൊഴില്‍ നിറുത്തിവയ്ക്കുക (ലേ ഓഫ്) എന്നത് തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശമാണ്. ലേ ഓഫ്, പിരിച്ചുവിടല്‍ എന്നീ നടപടികളില്‍ തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നല്കാന്‍ വ്യവസ്ഥയുണ്ട്. നൂറിലധികം തൊഴിലാളികള്‍ ജോലിചെയ്യുന്ന തൊഴില്‍സ്ഥാപനങ്ങളില്‍ പല നടപടികളും സ്വീകരിക്കുന്നതിനുമുമ്പ് ഗവണ്മെന്റിന്റെ അനുവാദം വാങ്ങിയിരിക്കണം. കോടതിവിധിയിന്മേലോ ആര്‍ബിട്രേഷന്‍ തീരുമാനങ്ങളിലോ തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് തുക ഈടാക്കാനുണ്ടെങ്കില്‍ അത് ഈടാക്കിക്കൊടുക്കാന്‍ ജില്ലാ കളക്ടര്‍ക്ക് അധികാരമുണ്ട്.

തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് ജോലിക്കിടയില്‍ ഉണ്ടാകുന്ന അപകടത്തിനും മറ്റും നഷ്ടപരിഹാരം നല്കുന്ന നിയമമാണ് വര്‍ക്ക് മെന്‍സ് കോമ്പന്‍സേഷന്‍ ആക്റ്റ് - 1923. തൊഴിലാളികള്‍ തൊഴില്‍ ചെയ്യുന്ന അവസരത്തില്‍ മരണമടയുകയോ അപകടത്തില്‍പ്പെടുകയോ ചെയ്താല്‍ മരിച്ച ആളിന്റെ അവകാശികള്‍ക്കും അപകടത്തില്‍പ്പെടുന്ന തൊഴിലാളിക്കും നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കുന്നതാണ്. അപകടത്തിന് നഷ്ടപരിഹാരം നല്കുന്നത് അപകടത്തിന്റെ ഗുരുത്വമനുസരിച്ചാണ്. തൊഴിലാളികളുടെ വേതനം, കുറഞ്ഞ വേതനം എന്നിവ നിശ്ചയിക്കുന്നതിന് യഥാക്രമം 1936, 1948 എന്നീ വര്‍ഷങ്ങളില്‍ പ്രാബല്യത്തില്‍വന്ന പേമെന്റ് ഒഫ് വേജസ് ആക്റ്റ്, മിനിമം വേജസ് ആക്റ്റ് എന്നിവയും നിലവിലുണ്ട്. വേതനം എന്നാല്‍ പ്രതിമാസം ലഭിക്കുന്ന ശമ്പളം, അലവന്‍സ് എന്നിവയാണ്. അതില്‍ പെന്‍ഷന്‍, പ്രോവിഡന്റ് ഫണ്ട്, യാത്രാബത്ത ഇവയൊന്നും ഉള്‍പ്പെടുന്നില്ല.

കുട്ടികളായ ജോലിക്കാരുടെ കാര്യങ്ങള്‍ ഉള്‍ക്കൊള്ളിച്ചുകൊണ്ട് 1986-ലെ ചൈല്‍ഡ് ലേബര്‍ (പ്രൊഹിബിഷന്‍ ആന്‍ഡ് റെഗുലേഷന്‍) ആക്റ്റ് നിലവിലുണ്ട്. കൂടാതെ ഫാക്റ്ററീസ് ആക്റ്റ്, ബോയിലേഴ്സ് ആക്റ്റ്, ബീഡി ആന്‍ഡ് സിഗാര്‍ വര്‍ക്കേഴ്സ് ആക്റ്റ്, സെന്‍ട്രല്‍ ഇന്‍ഡസ്ട്രിയല്‍ സെക്യൂരിറ്റി ആക്റ്റ്, പ്രോവിഡന്റ് ഫണ്ട് നിയമം, തോട്ടംതൊഴിലാളി നിയമം, പത്രപ്രവര്‍ത്തക നിയമം എന്നിവ പ്രാബല്യത്തില്‍ വന്നിട്ടുണ്ട്. തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് പ്രോവിഡന്റ് ഫണ്ട്, ഗ്രാറ്റുവിറ്റി എന്നിവ നല്കുന്നതിനും തൊഴില്‍ സ്ഥാപനങ്ങളോടനുബന്ധിച്ചും മറ്റും ലേബര്‍ ഓഫീസര്‍മാരെയും വെല്‍ഫെയര്‍ ഓഫീസര്‍മാരെയും നിയമിക്കുന്നതിനും വ്യവസ്ഥയുള്ള നിയമങ്ങളുമുണ്ട്.

പേമെന്റ് ഒഫ് ബോണസ് ആക്റ്റ്, എംപ്ളോയീസ് സ്റ്റേറ്റ് ഇന്‍ഷുറന്‍സ് ആക്റ്റ്, ഷോപ്പ് ആന്‍ഡ് കൊമേര്‍ഷ്യല്‍ എസ്റ്റാബ്ളിഷ്മെന്റ് ആക്റ്റ്, കണ്ടിഷന്‍ ഒഫ് എംപ്ളോയ്മെന്റ് ആക്റ്റ്, മോട്ടോര്‍ ട്രാന്‍സ്പോര്‍ട്ട് ആക്റ്റ്, കേരളാ ഇന്‍ഡസ്ട്രിയല്‍ എസ്റ്റാബ്ളിഷ്മെന്റ് ആക്റ്റ് എന്നീ നിയമങ്ങളും നിലവിലുണ്ട്. തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് ട്രേഡ് യൂണിയന്‍ ഉണ്ടാക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാന നിയമമായ ട്രേഡ് യൂണിയന്‍ ആക്റ്റ് 1926-ല്‍ നിലവില്‍വന്നു.

കേരളസംസ്ഥാനവും കേന്ദ്രഗവണ്മെന്റും ആവിഷ്കരിച്ചിട്ടുള്ള അനേകം നിയമങ്ങളും ചട്ടങ്ങളും ഓര്‍ഡറുകളും ക്ഷേമനിധി നിയമങ്ങളും തൊഴില്‍മേഖലയില്‍ ഉണ്ടായിട്ടുണ്ട്. ഇന്ത്യന്‍ തൊഴില്‍ നിയമങ്ങള്‍ മൊത്തത്തില്‍ തൊഴിലാളി ക്ഷേമത്തിന് മുന്‍തൂക്കം നല്കിയിട്ടുള്ളവയാണ്.

കുട്ടികളെ ജോലിക്കു നിയമിക്കുന്നതിന് നിരോധനവും നിയന്ത്രണവും ഏര്‍പ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. തൊഴിലാളികളുടെ ആരോഗ്യരക്ഷയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ചട്ടങ്ങളും സഹായപദ്ധതികളും നിലവിലുണ്ട്.

തൊഴില്‍ നിയമമനുസരിച്ച് ഒരു തൊഴിലാളിക്കു നല്കാവുന്ന പരമാവധി ശിക്ഷ ജോലിയില്‍നിന്നു പിരിച്ചുവിടുക എന്നതാണ്. സസ്പെന്‍ഷനില്‍ നില്ക്കുന്ന തൊഴിലാളി കുറ്റക്കാരനെന്നു കണ്ടാല്‍ സസ്പെന്‍ഷന്‍ കാലത്തെ ശമ്പളം നല്കാതിരിക്കാന്‍ വ്യവസ്ഥയുണ്ട്. എന്നാല്‍ സസ്പെന്‍ഡ് ചെയ്യാനുണ്ടായ കാരണങ്ങള്‍ അടിസ്ഥാനരഹിതങ്ങളാണെങ്കില്‍ സസ്പെന്‍ഷന്‍ കഴിയുമ്പോള്‍ ആ കാലത്തെ ശമ്പളം നല്കേണ്ടതാണ്.

തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് തൊഴിലിനോടനുബന്ധിച്ചുള്ള അപകടത്തിനും മറ്റും നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കാന്‍ വര്‍ക്ക്മെന്‍സ് കോമ്പന്‍സേഷന്‍ ആക്റ്റില്‍ വ്യവസ്ഥയുണ്ട്. എന്നാല്‍ ഒരേ സമയം സിവില്‍ കോടതികളില്‍നിന്നും വര്‍ക്ക്മെന്‍സ് കോമ്പന്‍സേഷന്‍ നിയമമനുസരിച്ച് ലേബര്‍ വ്യവസായത്തര്‍ക്ക കോടതിയില്‍നിന്നും പരിഹാരം ലഭിക്കുന്നതല്ല. സിവില്‍ കോടതിയില്‍ പരിഹാരം തേടിയാല്‍ ലേബര്‍ കോടതികളില്‍നിന്ന് പരിഹാരം ലഭിക്കുന്നതിന് വിലക്കുണ്ട്. തൊഴില്‍ തര്‍ക്കങ്ങളില്‍ പൊലീസ് ഇടപെടല്‍ അനുവദിക്കുന്നില്ല.

തൊഴില്‍മേഖലയില്‍ തൊഴിലാളികള്‍ക്കുണ്ടായിട്ടുള്ള പുരോഗതി വളരെ വലുതാണ്. സ്ത്രീ തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് വിവിധ ആനുകൂല്യങ്ങളും പ്രത്യേക സംരക്ഷണവും നല്കാനുള്ള വ്യവസ്ഥകളുണ്ട്.

തൊഴിലാളി

ഉപജീവനത്തിനായി അധ്വാനശക്തി വില്ക്കുന്ന വ്യക്തി. കൃഷിപ്പണിയില്‍ ഏര്‍പ്പെടുന്നവര്‍, കൈത്തൊഴിലുകാര്‍ തുടങ്ങിയവരെയൊക്കെ സാധാരണയായി തൊഴിലാളികള്‍ എന്നു പറയാറുണ്ടെങ്കിലും നിഷ്കൃഷ്ടമായ അര്‍ഥത്തില്‍ ആധുനിക വ്യവസായത്തൊഴിലില്‍ ഏര്‍പ്പെട്ടിരിക്കുന്നവരെയാണ് ഈ സംജ്ഞകൊണ്ട് വിവക്ഷിക്കുന്നത്. അധ്വാനം ചരക്കിന്റെ സ്വഭാവം ആര്‍ജിക്കുകയും തൊഴില്‍ക്കമ്പോളത്തില്‍ ക്രയവിക്രയത്തിനു വിധേയമാവുകയും ചെയ്യുന്നത് വ്യവസായ മുതലാളിത്തത്തിന്റെ ആവിര്‍ഭാവത്തോടെയാണ്. തൊഴില്‍ക്കമ്പോളം നിലവില്‍വന്നതോടെ, പരമ്പരാഗത കാര്‍ഷികബന്ധങ്ങള്‍ അതിനു വിധേയമാവുകയും കാര്‍ഷികവൃത്തിയില്‍ ഏര്‍പ്പെടുന്നവര്‍ കാര്‍ഷിക തൊഴിലാളികളായി മാറുകയും ചെയ്തു. അതുകൊണ്ടാണ് ഒരേ തൊഴില്‍ നിര്‍വഹിക്കുന്നവരാണെങ്കിലും ചെറുകിട-ഇടത്തരം കര്‍ഷകര്‍, കാര്‍ഷികതൊഴിലാളികളില്‍നിന്നു വ്യത്യസ്തരാകുന്നത്.

തൊഴിലാളിയുടെ അധ്വാനത്തിനു ലഭിക്കുന്ന പ്രതിഫലത്തെ കൂലി അഥവാ വേതനം എന്നു പറയുന്നു. ഈ അര്‍ഥത്തിലാണ് വ്യവസായമുതലാളിത്തത്തിലെ തൊഴിലാളികളെ 'കൂലിവേലക്കാര്‍' എന്നു നിര്‍വചിക്കുന്നത്. കൂലിവേലയുടെ ഒരു പ്രധാന സവിശേഷത അതിന്റെ അസ്ഥിരതയാണ്. തൊഴില്‍ശാലയിലെ അച്ചടക്കം ലംഘിക്കപ്പെടുകയോ തൊഴില്‍വൈദഗ്ധ്യം കാലഹരണപ്പെടുകയോ ചെയ്താല്‍ തൊഴിലാളികള്‍ക്കു ജോലി നഷ്ടപ്പെടാനിടയുണ്ട്. തൊഴിലാളിയൂണിയനുകളുടെ സംഘടിതമായ വിലപേശലിന്റെ ഫലമായി തൊഴില്‍സുരക്ഷിതത്വം ഉറപ്പാക്കുന്ന നിയമങ്ങള്‍ ആവിഷ്കരിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിലും, സാങ്കേതികവിദ്യയിലും ഉത്പാദനസമ്പ്രദായത്തിലും ഉണ്ടായിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങള്‍ തൊഴിലാളികള്‍ക്കിടയില്‍ അരക്ഷിതത്വത്തിനിടയാക്കിയിട്ടുണ്ട്. ആഗോളവത്കരണത്തിന്റെ ഫലമായി ഉത്പാദനം വികേന്ദ്രീകൃതവും ശകലീകൃതവുമായിരിക്കുകയാണ്. മാത്രവുമല്ല, സ്വന്തം സ്ഥാപനത്തിലെ ജോലികള്‍ പുറത്തുള്ള ഏജന്‍സികളെക്കൊണ്ടു നിര്‍വഹിക്കുന്ന സമ്പ്രദായം (ഔട്ട്സോഴ്സിങ്) കോര്‍പ്പറേറ്റ് മാനേജ്മെന്റുകള്‍ വ്യാപകമായി നടപ്പാക്കിക്കൊണ്ടിരിക്കുകയുമാണ്. ഇത് തൊഴിലാളികളുടെ സംഘടിതശക്തിയില്‍നിന്നു രക്ഷപ്പെടാനുള്ള അവസരം മാനേജ്മെന്റുകള്‍ക്കു നല്കുന്നു. തൊഴിലാളി-മുതലാളി വൈരുധ്യങ്ങള്‍ ഇപ്രകാരം അപ്രത്യക്ഷീകരിക്കപ്പെടുന്നതിന്റെ ഫലമായി, ആഗോള തൊഴില്‍ക്കമ്പോളത്തില്‍ തൊഴിലാളികളുടെ വര്‍ഗപരമായ ശക്തി ക്ഷയിക്കുന്നു.

ഉത്പന്നങ്ങളുടെ അഥവാ ചരക്കുകളുടെ മൂല്യം നിര്‍ണയിക്കുന്നത് തൊഴിലാളിയുടെ അധ്വാനമാണെങ്കിലും, ഉത്പാദനോപാധികള്‍ക്കുമേല്‍ നിയന്ത്രണമില്ലാത്തതിനാല്‍ സ്വന്തം അധ്വാനഫലം അവരില്‍നിന്ന് അന്യമാകുന്നു. ഉത്പാദനോപാധികളുടെ ഉടമസ്ഥതയും നിയന്ത്രണവും മുതലാളിമാരില്‍ നിക്ഷിപ്തമാണ്. അതിനാല്‍, മറ്റേതൊരു അസംസ്കൃതവസ്തുവുംപോലെ തൊഴിലാളിയുടെ അധ്വാനവും വിലയ്ക്കുവാങ്ങാന്‍ മുതലാളിക്കു കഴിയുന്നു. യഥാര്‍ഥ മൂല്യസ്രഷ്ടാക്കള്‍ തൊഴിലാളികളാണെങ്കിലും, മുതലാളിത്ത ഉത്പാദന സമ്പ്രദായത്തില്‍ അവര്‍ക്ക് ഇതര ഭൗതിക ഉത്പാദന ഘടകങ്ങളുടെ സ്ഥാനമേ ലഭിക്കുന്നുള്ളൂ. സംഘടിതമായ ഇടപെടലിലൂടെയാണ് തൊഴിലാളികള്‍ ഇത്തരം അന്യവത്കരണങ്ങളെയും നിസ്സാരവത്കരണങ്ങളെയും നേരിട്ടുപോന്നത്. എന്നാല്‍, ആഗോള ഉത്പാദന സമ്പ്രദായങ്ങളില്‍ സംഭവിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന പരിവര്‍ത്തനങ്ങള്‍, ബദലുകള്‍ അന്വേഷിക്കാന്‍ തൊഴിലാളികളെ നിര്‍ബന്ധിതമാക്കിയിരിക്കുകയാണ്.

തൊഴില്‍ അഥവാ അധ്വാനശക്തി ഒരു ചരക്കാണെങ്കിലും അത് ഇതര ചരക്കുകളില്‍നിന്നു വ്യത്യസ്തമാണ്. മറ്റു ചരക്കുകളുടെ കാര്യത്തില്‍, അവയ്ക്കു നല്ല വില ലഭിക്കുന്നില്ലെങ്കില്‍ വില്പന മാറ്റിവയ്ക്കാന്‍ കഴിയും. നല്ല വില കിട്ടുന്നതുവരെ സൂക്ഷിച്ചുവയ്ക്കാനും ദൌര്‍ലഭ്യമുണ്ടാക്കാനും സാധിക്കും. എന്നാല്‍, നല്ല വില കിട്ടാത്തതുകൊണ്ട് അധ്വാനശക്തി വില്ക്കാതിരുന്നാല്‍, അത്രയും നേരത്തെ അധ്വാനമാണ് ലഭ്യമാകാതെ പോകുന്നത്. ഇങ്ങനെ നഷ്ടമാകുന്ന അധ്വാനസമയം വീണ്ടെടുക്കാനാവുകയില്ല. മറ്റു ചരക്കുകളെപ്പോലെ, അധ്വാനശക്തി സംഭരിച്ചുവയ്ക്കാനും കഴിയില്ല. അതുകൊണ്ടാണ്, വില കുറവാണെങ്കിലും അധ്വാനശക്തി വില്ക്കാന്‍ തൊഴിലാളികള്‍ നിര്‍ബന്ധിതരാവുന്നത്.

തൊഴിലാളികളുടെ അധിക ലഭ്യത തൊഴിലിന്റെ ചോദനവും കൂലിയും കുറയ്ക്കുന്ന ഘടകങ്ങളാണ്. തൊഴില്‍ ചെയ്യാന്‍ സന്നദ്ധതയുള്ളവരുടെ എണ്ണത്തിനനുസരിച്ച് തൊഴിലാളികളെ ആവശ്യമുള്ളവരുടെ എണ്ണം കൂടണമെന്നില്ല. ഇത് തൊഴിലാളികളുടെ വിലപേശാനുള്ള ശേഷിയെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കുന്നു. എന്നാല്‍, സാമ്പത്തിക വളര്‍ച്ച നേടിയ രാജ്യങ്ങളില്‍ തൊഴിലവസരങ്ങള്‍ ധാരാളമുള്ളതിനാല്‍ ഇത് തൊഴിലിനെ കാര്യമായി ബാധിക്കുന്നില്ല. അതുപോലെതന്നെ, അധ്വാനശക്തിയുടെ വില്പനയും മറ്റു ചരക്കുകളുടെ വില്പനയില്‍നിന്നു വ്യത്യസ്തമാണ്. അധ്വാനശക്തി മാത്രമായി തൊഴിലാളിക്കു വില്ക്കുവാനോ മുതലാളിക്ക് വാങ്ങുവാനോ സാധ്യമല്ല. അധ്വാനശക്തി വില്ക്കണമെങ്കില്‍ തൊഴിലാളി തൊഴില്‍സ്ഥലത്ത് നേരിട്ട് ഹാജരാകണം. ഇത് തൊഴില്‍ എന്ന ചരക്കിന് മനഃശാസ്ത്രപരവും സാംസ്കാരികവുമായ മാനങ്ങള്‍കൂടി നല്കുന്നു. തൊഴില്‍സ്ഥലത്തെ ഭൌതിക സാഹചര്യങ്ങളും തൊഴില്‍ബന്ധങ്ങളും തൊഴിലാളികളെ ശാരീരികവും മാനസികവുമായി സ്വാധീനിക്കുന്ന ഘടകങ്ങളാണ്. മാനസികവും സാംസ്കാരികവുമായ ഉല്ലാസത്തിനും ക്രിയാത്മകതയ്ക്കും അവസരം ലഭിക്കാത്ത തൊഴില്‍ബന്ധങ്ങള്‍, തൊഴിലിന്റെ കാര്യക്ഷമതയെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കും. കാര്യക്ഷമമായ തൊഴില്‍ ഉറപ്പുവരുത്തണമെങ്കില്‍, തൊഴിലാളികള്‍ സംതൃപ്തരായിരിക്കണമെന്ന മുതലാളിത്ത തത്ത്വം തന്നെയാണ് സാമൂഹ്യസുരക്ഷിതത്വ നിയമങ്ങള്‍ക്ക് ഒരു പരിധിവരെ പ്രേരകമായിട്ടുള്ളത്. തൊഴിലാളിസമരങ്ങള്‍ മറ്റൊരു പ്രേരക ഘടമായിരുന്നു.

സമകാലീന ആഗോളവത്കരണം നല്കുന്ന അനുകൂല ഘടകങ്ങള്‍ സാമൂഹ്യ സുരക്ഷിതത്വസംവിധാനത്തെ മറികടക്കാന്‍ മുതലാളിമാരെ പ്രാപ്തരാക്കിയിട്ടുണ്ട്. ഒരേ ചരക്കിന്റെ ഉത്പാദന പ്രവര്‍ത്തനങ്ങള്‍ പല രാജ്യങ്ങളിലായി വികേന്ദ്രീകരിക്കാനും കുറഞ്ഞ കൂലിയുള്ള രാജ്യങ്ങളിലേക്ക് ഉത്പാദനത്തെ കയറ്റുമതി ചെയ്യാനും കഴിയുമെന്നു വന്നതോടെ, മുതലാളിമാര്‍ക്ക് സ്വന്തം രാജ്യങ്ങളിലെ തൊഴില്‍സുരക്ഷിതത്വ നിയമങ്ങളില്‍നിന്നു രക്ഷപെടാന്‍ സാധിക്കുന്നു. ക്ളാസ്സിക്കല്‍ മുതലാളിത്തത്തില്‍ ഉടമസ്ഥതയും നിയന്ത്രണവും ഒരേ ശക്തികളില്‍ കേന്ദ്രീകരിച്ചിരുന്നുവെങ്കില്‍, ഇന്ന് അവ വിഭജിതമാണ്. ഇതും ഒരു വര്‍ഗമെന്ന നിലയ്ക്കുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ സംഘടിത ശേഷിയെ ഗണ്യമായി ബാധിച്ചിട്ടുണ്ട്. സാമ്പത്തിക പ്രവര്‍ത്തനങ്ങളില്‍ ദേശീയ ഗവണ്മെന്റുകള്‍ക്കുണ്ടായിരുന്ന അധികാരശക്തി കുറയുകയും ലോകവ്യാപാരസംഘടന പോലെ ഒരു രാജ്യത്തിന്റെയും നിയന്ത്രണത്തിലല്ലാത്ത ആഗോള സാമ്പത്തിക വ്യാപാര സ്ഥാപനങ്ങള്‍ക്ക് പ്രാമുഖ്യം ലഭിക്കുകയും ചെയ്തിട്ടുണ്ട്. ആഗോളവ്യാപകമായി തൊഴിലാളികള്‍ നേരിടുന്ന മറ്റൊരു വെല്ലുവിളിയാണിത്.

സാമ്പത്തികശാസ്ത്രപരമായ മാനദണ്ഡത്തില്‍നിന്നു വ്യത്യസ്തമായാണ്, നിയമം തൊഴിലാളിയെ നിര്‍വചിക്കുന്നത്. തൊഴിലാളിയുടെ നിര്‍വചനത്തെ സംബന്ധിച്ച് പല നിയമപ്രശ്നങ്ങളും ഉണ്ടായിട്ടുണ്ട്. ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ ഉത്പന്നങ്ങള്‍ പ്രചരിപ്പിക്കുന്നതിനുവേണ്ടി സഞ്ചരിക്കുന്ന പ്രതിനിധിയെ തൊഴിലാളിയായി കണക്കാക്കാനാവില്ലെന്ന് 1970-ല്‍ ഇന്ത്യന്‍ സുപ്രീംകോടതി വിധിച്ചിരുന്നു. എന്നാല്‍ സഹകരണസംഘത്തിന്റെ സെക്രട്ടറിയും തൊഴിലാളിയാണെന്ന് കേരള ഹൈക്കോടതി വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട്. ഗവണ്മെന്റ് ജീവനക്കാര്‍, ഡോക്ടര്‍മാര്‍, അഭിഭാഷകര്‍ എന്നീ വിഭാഗങ്ങളൊന്നും തൊഴിലാളിയുടെ നിര്‍വചനത്തില്‍ വരുന്നില്ല. നിയമത്തിന്റെ പരിധിയില്‍ വരുന്ന തൊഴിലാളിയുടെ സേവന-വേതന വ്യവസ്ഥകള്‍ അംഗീകരിച്ചു നടപ്പാക്കാന്‍ തൊഴിലുടമകള്‍ ബാധ്യസ്ഥരാണ്

തൊഴിലധിഷ്ഠിത പുനരധിവാസം

ശാരീരിക-മാനസിക വൈകല്യങ്ങളുള്ള വ്യക്തികള്‍ക്ക് ഉപജീവനമാര്‍ഗം കണ്ടെത്തുവാന്‍ സഹായിക്കുന്നതിനായി ഭരണകൂടമോ സന്നദ്ധസംഘടനകളോ ഇവര്‍ സംയുക്തമായോ നടത്തുന്ന പ്രവര്‍ത്തനം. വൈകല്യങ്ങളുള്ളവരെ തൊഴില്‍ ചെയ്യുവാന്‍ പ്രാപ്തരാക്കുക എന്നതാണ് തൊഴിലധിഷ്ഠിത പുനരധിവാസത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം.

ചരിത്രം. ഒന്നാം ലോകയുദ്ധത്തിനു മുമ്പുതന്നെ യു.എസ്സില്‍ തൊഴിലധിഷ്ഠിത പുനരധിവാസത്തിന് നാന്ദികുറിച്ചിരുന്നു. വ്യവസായശാലകളിലെ അപകടങ്ങളില്‍ അംഗഭംഗമേല്ക്കുന്ന തൊഴിലാളികളെ ഉപജീവനമാര്‍ഗം കണ്ടെത്തുവാന്‍ സഹായിക്കണമെന്ന് തൊഴിലാളി സംഘടനകള്‍ ശക്തമായി ആവശ്യപ്പെട്ടതാണ് ഇതിനു പ്രചോദനമായത്. 1921-ല്‍ യു.എസ്സിലെ ആദ്യത്തെ ഫെഡറല്‍ തൊഴിലധിഷ്ഠിത പുനരധിവാസ പദ്ധതി നടപ്പിലായി. തുടര്‍ന്ന് രണ്ട് ലോകയുദ്ധങ്ങളില്‍ പരിക്കേറ്റ സൈനികരുടെ തൊഴില്‍പ്രശ്നങ്ങള്‍ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനായി നിരവധി പുനരധിവാസ കേന്ദ്രങ്ങള്‍ പാശ്ചാത്യ രാജ്യങ്ങളില്‍, പ്രത്യേകിച്ച് യു.എസ്സിലും ബ്രിട്ടനിലും സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ടു. ഇന്ത്യ പോലെയുള്ള വികസ്വര രാഷ്ട്രങ്ങളില്‍ രണ്ടാം ലോകയുദ്ധത്തിനു ശേഷമാണ് തൊഴിലധിഷ്ഠിത പുനരധിവാസരംഗത്ത് ശ്രദ്ധ പതിഞ്ഞുതുടങ്ങിയത്. 1950-കളില്‍ ലോകമെമ്പാടും ഈ രംഗത്ത് വന്‍ മുന്നേറ്റമുണ്ടായി. 1962-ല്‍ തൊഴിലധിഷ്ഠിത പുനരധിവാസത്തെക്കുറിച്ചു നടന്ന അന്താരാഷ്ട്ര സമ്മേളനത്തില്‍ വടക്കേ അമേരിക്ക, കിഴക്കന്‍ യൂറോപ്പ്, പടിഞ്ഞാറന്‍ യൂറോപ്പ്, മധ്യ ഏഷ്യ തുടങ്ങിയ മേഖലകളുടെ പ്രാതിനിധ്യമുണ്ടായിരുന്നു. ഇന്ന് വികസിത രാജ്യങ്ങളില്‍ തൊഴിലധിഷ്ഠിത പുനരധിവാസ പ്രവര്‍ത്തനങ്ങള്‍ വളരെയധികം പുരോഗതി കൈവരിച്ചു കഴിഞ്ഞു. ഇന്ത്യയെ പോലെയുളള വികസ്വര രാജ്യങ്ങളിലും സ്ഥിതി മെച്ചപ്പെട്ടുവരുന്നു.

പുനരധിവാസ പ്രക്രിയ. പുനരധിവാസ പ്രക്രിയയുടെ പ്രാഥമിക ഘട്ടത്തില്‍ വ്യക്തികള്‍ പുനരധിവാസ സേവനത്തിന് നിയമപരമായി അര്‍ഹരാണോ എന്ന് നിര്‍ണയിക്കുന്നു. ഡോക്ടര്‍മാര്‍, ആശുപത്രികള്‍, വ്യാവസായികാപകടങ്ങള്‍ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന സമിതികള്‍, സ്കൂളുകള്‍, ആരോഗ്യ- ക്ഷേമ സമിതികള്‍ തുടങ്ങിയവയുടെ സഹായം ഇക്കാര്യത്തില്‍ ഉപയോഗപ്പെടുന്നു. പ്രവര്‍ത്തനശേഷിയെ ബാധിക്കുന്ന രീതിയിലുള്ള ശാരീരികമോ മാനസികമോ ആയ വൈകല്യംമൂലം തൊഴില്‍ ലഭിക്കുവാന്‍ പ്രയാസം നേരിടുകയും, പുനരധിവാസ പ്രക്രിയയിലൂടെ തൊഴില്‍ ചെയ്യാനുള്ള പ്രാപ്തി കൈവരിക്കുമെന്ന പ്രതീക്ഷയുളവാക്കുകയും ചെയ്യുന്ന വ്യക്തികള്‍ക്കാണ് മുന്‍ഗണന നല്കിവരുന്നത്. അര്‍ഹതയുണ്ടെന്നു കണ്ടെത്തുന്ന ഓരോ വ്യക്തിക്കും ഒരു കൌണ്‍സലറെ നിയോഗിക്കുന്നു. വൈദ്യപരിശോധന നടത്തുകയും വൈദ്യസഹായംകൊണ്ടു മാറ്റാവുന്ന വൈകല്യമാണെങ്കില്‍ അത് മാറ്റാന്‍ ആവശ്യമായ നടപടി സ്വീകരിക്കുകയും ചെയ്യും.

എല്ലാ തൊഴിലധിഷ്ഠിത പുനരധിവാസ പ്രവര്‍ത്തനങ്ങളുടെയും ലക്ഷ്യം തൊഴില്‍ പുനഃസ്ഥാപിക്കുക എന്നതാണ്. കൌണ്‍സലിങ്ങിലൂടെയും മനഃശാസ്ത്ര പരീക്ഷകളിലൂടെയും ഏതു ജോലിയാണ് വ്യക്തിക്ക് അനുയോജ്യമെന്ന് കണ്ടുപിടിച്ചതിനുശേഷം ആ ജോലിക്ക് പ്രാപ്തനാക്കുവാനുള്ള ശ്രമങ്ങള്‍ ആരംഭിക്കുന്നു. പ്രത്യേക പരിശീലനം ആവശ്യമുള്ള ജോലിയാണെങ്കില്‍ പുനരധിവാസ പ്രവര്‍ത്തനം നടത്തുന്ന ഏജന്‍സിതന്നെ പ്രത്യേക പരിശീലന സ്ഥാപനത്തിലേക്ക് വ്യക്തിയെ അയയ്ക്കുകയും പരിശീലനത്തിന്റെ ചെലവ് വഹിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. സാമ്പത്തിക പരാധീനത അനുഭവിക്കുന്നവര്‍ക്ക് പ്രത്യേക ധനസഹായവും നല്കാറുണ്ട്.

പരിശീലനത്തിനുശേഷം വ്യക്തിക്കായി വരുമാനമുള്ള ഒരു തൊഴില്‍ കണ്ടെത്തുക എന്നതും പുനരധിവാസ പ്രവര്‍ത്തകരുടെതന്നെ ചുമതലയാണ്. പുനരധിവാസ പ്രവര്‍ത്തനങ്ങള്‍ കുറ്റമറ്റതാക്കുവാന്‍ സമഗ്ര പുനരധിവാസ കേന്ദ്രങ്ങളും വര്‍ക്ക്ഷോപ്പുകളും ഉപകരിക്കുന്നു. സാരമായ വൈകല്യങ്ങളുള്ളവര്‍ക്കാണ് ഇത്തരം കേന്ദ്രങ്ങള്‍ കൂടുതല്‍ പ്രയോജനപ്പെടുന്നത്. സാമൂഹികവും മനശ്ശാസ്ത്രപരവും തൊഴില്‍പരവുമായ മാര്‍ഗനിര്‍ദേശവും വൈദ്യപരിശോധനയും ആവശ്യമെങ്കില്‍ ചികിത്സയും ഇവിടെ ലഭിക്കുന്നു. പുനരധിവാസ വര്‍ക്ക്ഷോപ്പുകളില്‍ പരീക്ഷണാടിസ്ഥാനത്തില്‍ വ്യക്തികളെ ജോലി ചെയ്യിപ്പിക്കുകയും ജോലിയുമായി എത്രത്തോളം പൊരുത്തപ്പെടുന്നു എന്ന് വിലയിരുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

ശാരീരിക വൈകല്യങ്ങളുള്ളവര്‍ക്കാണ് ഇപ്പോള്‍ പുനരധിവാസ പ്രവര്‍ത്തനങ്ങളുടെ പ്രയോജനം പ്രധാനമായും ലഭിക്കുന്നത്. അസ്ഥി വൈകല്യങ്ങള്‍, ക്ഷയം, ഹൃദ്രോഗം, പ്രമേഹം തുടങ്ങിയവമൂലം പ്രവര്‍ത്തനശേഷിക്കുണ്ടാകുന്ന കോട്ടം പരിഹരിക്കുവാന്‍ ഒരു പരിധിവരെ പുനരധിവാസ ശ്രമങ്ങള്‍ക്കു കഴിഞ്ഞിട്ടുണ്ട്. എന്നാല്‍ ബുദ്ധിമാന്ദ്യമുള്ളവര്‍ക്കിടയിലും മാനസികരോഗികള്‍ക്കിടയിലും ഫലപ്രദമായി പുനരധിവാസ പ്രവര്‍ത്തനം നടന്നിട്ടില്ല. ഇവരുടെ പ്രശ്നങ്ങള്‍ കൈകാര്യം ചെയ്യുവാന്‍ പ്രാപ്തരായ, പരിശീലനം സിദ്ധിച്ച വ്യക്തികളുടെ ദൗര്‍ലഭ്യമാണ് ഇതിനു കാരണം.

വ്യത്യസ്ത രാഷ്ട്രങ്ങളിലെ പുനരധിവാസ പ്രവര്‍ത്തനങ്ങള്‍. തൊഴിലധിഷ്ഠിത പുനരധിവാസ പ്രവര്‍ത്തനങ്ങള്‍ ഏറ്റവും ഫലവത്തായി നടക്കുന്നത് യു.എസ്സിലാണ്. ഇവിടെ പുനരധിവാസ പ്രവര്‍ത്തനത്തിന് ചെലവാക്കുന്ന തുകയുടെ പത്തിരട്ടിയോളം, പുനരധിവസിപ്പിക്കപ്പെട്ട വ്യക്തികള്‍ നല്കുന്ന നികുതികളില്‍നിന്നു ലഭിക്കുന്നുണ്ട് എന്ന് കണക്കുകള്‍ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. എല്ലാ പ്രമുഖ സര്‍വകലാശാലകളിലും പുനരധിവാസ കൌണ്‍സലിങ് പാഠ്യവിഷയമാണ്. മാനസിക വൈകല്യങ്ങളുള്ളവര്‍ക്കിടയില്‍ പുനരധിവാസ പ്രവര്‍ത്തനം നടത്തുവാന്‍ ആവശ്യമായ പരിശീലനം നല്കുവാനുള്ള ശ്രമങ്ങളും ഊര്‍ജിതമായി നടക്കുന്നു.

എല്ലാ യൂറോപ്യന്‍ രാഷ്ട്രങ്ങളും തൊഴിലധിഷ്ഠിത പുനരധിവാസത്തിന് വളരെയധികം പ്രാധാന്യം നല്കിയിട്ടുണ്ട്. ബ്രിട്ടനില്‍ തൊഴില്‍ മന്ത്രാലയം തൊഴിലധിഷ്ഠിത പുനരധിവാസ പ്രവര്‍ത്തനങ്ങള്‍ക്കായി പ്രത്യേക ഉദ്യോഗസ്ഥരെ നിയമിക്കുന്നു. ഇവര്‍ ജോലി ലഭിക്കുവാന്‍ അര്‍ഹതയുള്ള അംഗവൈകല്യമുള്ളവരുടെ പട്ടിക തയ്യാറാക്കുകയും തൊഴില്‍ദാതാക്കളെ അറിയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. തൊഴില്‍ദാതാക്കള്‍ തങ്ങളുടെ സ്ഥാപനങ്ങളില്‍ നിശ്ചിത ശതമാനം തസ്തികകളില്‍ ഈ പട്ടികയില്‍നിന്നുള്ളവരെ നിയമിക്കുന്നു. ആസ്റ്റ്രിയ, ഫ്രാന്‍സ്, ജര്‍മനി, ഗ്രീസ്, ഇസ്രയേല്‍ തുടങ്ങിയ രാഷ്ട്രങ്ങളും അംഗവൈകല്യം സംഭവിച്ചവര്‍ക്ക് തൊഴില്‍ സംവരണം ഏര്‍പ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. ജപ്പാനില്‍ ആരോഗ്യ-ക്ഷേമ മന്ത്രാലയത്തിനു കീഴിലാണ് തൊഴിലധിഷ്ഠിത പുനരധിവാസ പ്രവര്‍ത്തനങ്ങള്‍ നടക്കുന്നത്.

ഇന്ത്യ, പാകിസ്താന്‍ തുടങ്ങിയ വികസ്വര രാഷ്ട്രങ്ങളില്‍ സന്നദ്ധസംഘടനകളുടെയും ഡബ്ള്യു.എച്ച്.ഒ., ഐ.എല്‍.ഒ. തുടങ്ങിയ യു.എന്‍.ഏജന്‍സികളുടെയും മേല്‍നോട്ടത്തില്‍ പുനരധിവാസ പ്രവര്‍ത്തനങ്ങള്‍ കാര്യക്ഷമമായി നടക്കുന്നു. പുനരധിവാസ പ്രവര്‍ത്തകരായ മനോരോഗ ചികിത്സകര്‍, മനഃശാസ്ത്രജ്ഞര്‍, ഫിസിയൊതെറാപ്പിസ്റ്റുകള്‍, നഴ്സുമാര്‍ തുടങ്ങിയവര്‍ക്ക് വിദഗ്ധ പരിശീലനം നല്കുന്നതിന് ധനസഹായം നല്കിവരുന്നു. ഗ്രാമീണ മേഖലയിലെ വികലാംഗര്‍ക്ക് കാര്‍ഷിക പരിശീലനം നല്കാനുള്ള പദ്ധതിക്കും സമാനസ്വഭാവമുള്ള മറ്റു പദ്ധതികള്‍ക്കും രൂപംനല്കിയിട്ടുണ്ട്. വികലാംഗര്‍ക്കായി തൊഴില്‍ സംവരണവും ഏര്‍പ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. ഇന്ത്യയിലെ എല്ലാ പ്രമുഖ നഗരങ്ങളിലും ശാരീരിക വൈകല്യങ്ങളുള്ളവര്‍ക്കായി തൊഴിലധിഷ്ഠിത പുനരധിവാസ കേന്ദ്രങ്ങള്‍ പ്രവര്‍ത്തിക്കുന്നുണ്ട്. എന്നാല്‍ മാനസിക വൈകല്യങ്ങളുള്ളവരുടെ പുനരധിവാസത്തിനുള്ള കേന്ദ്രങ്ങള്‍ താരതമ്യേന കുറവാണ്. തമിഴ്നാട്ടിലെ ഏര്‍വാടിയില്‍ അശാസ്ത്രീയമായ രീതിയില്‍ മനോരോഗികളെ പാര്‍പ്പിച്ചിരുന്ന ഒരു ചികിത്സാലയത്തിലുണ്ടായ അഗ്നിബാധമൂലം അനേകം പേര്‍ക്ക് ജീവന്‍ നഷ്ടപ്പെട്ട ദാരുണ സംഭവം ഈ രംഗത്തെ പോരായ്മകള്‍ തുറന്നു കാട്ടുകയും പുതിയ സംരംഭങ്ങള്‍ക്ക് പ്രേരകമാവുകയും ചെയ്തു. ജപ്പാന്‍ ഗവണ്മെന്റിന്റെ ധനസഹായത്തോടെ 2004-ല്‍ മധുരയില്‍ മാനസിക വൈകല്യങ്ങളുള്ളവര്‍ക്കായി ഒരു തൊഴിലധിഷ്ഠിത പുനരധിവാസകേന്ദ്രം പ്രവര്‍ത്തനമാരംഭിച്ചിട്ടുണ്ട്.

തൊഴിലില്ലായ്മ വേതനം

തൊഴില്‍ രഹിതര്‍ക്കും തൊഴില്‍ നഷ്ടപ്പെട്ടവര്‍ക്കും ഗവണ്മെന്റ് നല്കുന്ന സഹായധനം. ക്ഷേമരാഷ്ട്ര സംവിധാനത്തിന്റെ ഭാഗമായി ഗവണ്മെന്റുകള്‍ ആവിഷ്കരിച്ച ഒരു സാമൂഹ്യസുരക്ഷാ പദ്ധതിയാണിത്. വികസിത രാജ്യങ്ങളില്‍ ഉപജീവനത്തിനാവശ്യമായത്ര തുക തൊഴിലില്ലായ്മ വേതനമായി നല്കുന്നു. തൊഴിലില്ലാത്ത വ്യക്തിയുടെ പദവി, വിദ്യാഭ്യാസയോഗ്യത, പ്രായപരിധി, ആവശ്യങ്ങള്‍ എന്നീ ഘടകങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ഇത് കണക്കാക്കുന്നത്. തൊഴിലില്ലാത്തവര്‍ എന്ന് ഔദ്യോഗികമായി രജിസ്റ്റര്‍ ചെയ്തിട്ടുള്ളവര്‍ക്കും തൊഴിലന്വേഷകര്‍ക്കുമാണ് ഇത് നല്കുന്നത്.

പാശ്ചാത്യരാജ്യങ്ങളില്‍ സമഗ്രമായ സാമൂഹ്യസുരക്ഷാ സംവിധാനത്തിന്റെ ഭാഗമായിട്ടാണ് തൊഴിലില്ലായ്മ വേതന പദ്ധതി നടപ്പാക്കുന്നത്. അമേരിക്കയില്‍ ഈ സംവിധാനം 'തൊഴിലില്ലായ്മ ഇന്‍ഷുറന്‍സ്' എന്ന പേരിലാണറിയപ്പെടുന്നത്. 1935-ലെ 'സോഷ്യല്‍ സെക്യൂരിറ്റി ആക്റ്റ്' അനുസരിച്ച് നിലവില്‍വന്ന ഈ പദ്ധതിക്കാവശ്യമായ പണം ഫെഡറല്‍ ഗവണ്മെന്റ് സംസ്ഥാനങ്ങള്‍ക്കു നല്കുന്നു. ഇംഗ്ളണ്ടില്‍ ഇതറിയപ്പെടുന്നത് 'തൊഴിലന്വേഷകരുടെ അലവന്‍സ്' (ജോബ് സീക്കേഴ്സ് അലവന്‍സ്-ജെ.എസ്.എ.) എന്നാണ്. ഗുണഭോക്താക്കളുടെ വരുമാനത്തിന്റെയും ഇന്‍ഷുറന്‍സ് വിഹിതത്തിന്റെയും അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ഇത് കണക്കാക്കുന്നത്.

കേരളത്തില്‍ തൊഴിലില്ലായ്മ വേതനം ഏര്‍പ്പെടുത്തിയത് 1982-ലാണ്. 18 വയസ്സിനുമേല്‍ 35-ല്‍ താഴെ പ്രായമുള്ള തൊഴില്‍ രഹിതര്‍ക്കാണ് ഇത് നല്കുന്നത്. പ്രതിമാസം 60 രൂപയായിരുന്നു ആദ്യഘട്ടത്തില്‍ നല്കിയിരുന്നത്. പിന്നീട് ഇത് പ്രതിമാസം 120 രൂപയായി വര്‍ദ്ധിപ്പിച്ചിട്ടുണ്ട്. ജില്ലാ എംപ്ളോയ്മെന്റ് ഓഫീസുകള്‍ വഴി നേരിട്ടു വിതരണം ചെയ്തിരുന്ന ഈ വേതനം 2000-മുതല്‍ തദ്ദേശസ്വയംഭരണ സ്ഥാപനങ്ങള്‍ വഴിയാണ് ഗുണഭോക്താക്കള്‍ക്കു നല്കുന്നത്. ഇന്ത്യയിലെ മറ്റു സംസ്ഥാനങ്ങളില്‍ ഇതേ പേരില്‍ പദ്ധതിയില്ലെങ്കിലും, സ്വയം തൊഴില്‍ കണ്ടെത്തുന്നതിനുള്ള സഹായമെന്ന നിലയ്ക്ക് തൊഴില്‍ രഹിതര്‍ക്ക് ഗവണ്മെന്റുകളില്‍നിന്ന് സഹായം ലഭിക്കുന്നുണ്ട്.

തൊഴില്‍ നയം

തൊഴില്‍മേഖലയില്‍ സ്റ്റേറ്റിന്റെ നിലപാട്. തൊഴില്‍ഘടനയുടെ നിര്‍ണയം, തൊഴില്‍ സംബന്ധിച്ച സാഹചര്യങ്ങളുടെ ക്രമീകരണം, വേതന നയം, തൊഴില്‍ ബന്ധങ്ങള്‍, തൊഴില്‍ത്തര്‍ക്കപരിഹാരം, തൊഴിലാളിക്ഷേമം, സാമൂഹ്യ ഭദ്രത - സുരക്ഷ എന്നീ മേഖലകളിലാണ് സ്റ്റേറ്റിന്റെ തൊഴില്‍നയം പ്രധാനമായും ഊന്നല്‍ നല്കുന്നത്.

വ്യവസായങ്ങളുടെ ആരോഗ്യകരമായ വളര്‍ച്ച, തൊഴിലാളികളുടെയും തൊഴിലുടമകളുടെയും ഉത്തരവാദിത്വത്തോടുകൂടിയുള്ള പെരുമാറ്റം, തൊഴിലാളികളുടെ നിയമപരവും ന്യായവുമായ ആവശ്യങ്ങള്‍ നിറവേറ്റാന്‍ തൊഴിലുടമകളെ സജ്ജരാക്കല്‍ എന്നീ ഘടകങ്ങള്‍ പുരോഗമന സ്വഭാവമുള്ള ഒരു തൊഴില്‍നയത്തിലുണ്ടാകും. തൊഴില്‍നയത്തിന്റെ പേരില്‍ സ്റ്റേറ്റിന്റെ അമിതമായ ഇടപെടലുകള്‍ തൊഴിലാളികള്‍, തൊഴിലുടമകള്‍, വ്യവസായം, സമ്പദ്വ്യവസ്ഥ എന്നിവയുടെ മേല്‍ ഗുണത്തെക്കാള്‍ ദോഷഫലങ്ങള്‍ ഉണ്ടാക്കിയേക്കും. എന്നാല്‍ പൊതുവേ ചൂഷണാത്മകമായ ആധുനിക വ്യവസായഘടനയുടെ ദോഷഫലങ്ങളെ ഒരു പരിധിവരെ നിയന്ത്രിക്കാന്‍ നല്ല ഒരു തൊഴില്‍നയത്തിന് സാധിക്കും.

തൊഴിലാളികള്‍ക്കും അവരുടെ ട്രേഡ് യൂണിയനുകള്‍ക്കും സംഘടനാ സ്വാതന്ത്ര്യം, തൊഴിലുടമകളുമായി കൂട്ടായ വിലപേശലിനുള്ള സാഹചര്യം, കൂലിനിരക്കുകള്‍ക്കും ജോലിവ്യവസ്ഥകള്‍ക്കും ചില മിനിമം മാനദണ്ഡങ്ങള്‍, തൊഴില്‍ഭദ്രത, സാമൂഹ്യസുരക്ഷ എന്നിവ ഉറപ്പാക്കാന്‍ തൊഴില്‍നയം സഹായിക്കുന്നു. ഇതിന്റെ ഭാഗമായി മിനിമം കൂലി, ഫാക്റ്ററിയിലെ തൊഴില്‍ സാഹചര്യങ്ങള്‍, ഫാക്റ്ററിയിലെ തൊഴില്‍ ബന്ധങ്ങള്‍, പെരുമാറ്റചട്ടം എന്നിവ തൊഴില്‍നയത്തിന്റെ പരിധിയില്‍ വരുന്നു.

തൊഴിലിന്റെ ഘടന ഏതു തരത്തിലായിരിക്കണമെന്ന് തീരുമാനിക്കുന്നതില്‍ തൊഴില്‍നയത്തിന് പ്രധാന പങ്കുണ്ട്. അതുകൊണ്ടാണ് സാമ്പത്തിക ആസൂത്രണത്തിലും വികസന നയത്തിലും തൊഴില്‍നയവും പ്രധാനമാക്കുന്നത്. സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയില്‍ പ്രാഥമിക, ദ്വിതീയ, തൃതീയ മേഖലകളില്‍ എത്രകണ്ട് തൊഴിലവസരങ്ങള്‍ ഉണ്ടാകണമെന്നും അവ തമ്മിലുള്ള സന്തുലനം എങ്ങനെ കാത്തുസൂക്ഷിക്കണമെന്നും തൊഴില്‍നയത്തിന് നിര്‍ദേശിക്കാന്‍ പറ്റും. സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയില്‍ പൊതുവായും നിശ്ചിത മേഖലകളില്‍ പ്രത്യേകിച്ചും തൊഴിലവസരങ്ങളുടെ സൃഷ്ടി, തൊഴിലില്ലായ്മയുടെ കാഠിന്യം എന്നിവ തൊഴില്‍നയം കണക്കിലെടുക്കുന്നു. 1969-ല്‍ ഐ.എല്‍.ഒ. നിര്‍ദേശിച്ച തൊഴില്‍ പ്രോഗ്രാം ദേശീയ ഗവണ്മെന്റുകള്‍ക്ക് സാമ്പത്തിക വളര്‍ച്ച, തൊഴിലവസരങ്ങളുടെ സൃഷ്ടി എന്നിവയെക്കുറിച്ച് പ്രത്യേകിച്ചും ദേശീയ തലത്തിലെ തൊഴില്‍നയം രൂപപ്പെടുത്താന്‍ വേണ്ട മാര്‍ഗനിര്‍ദേശങ്ങള്‍ നല്കിയിട്ടുണ്ട്.

തൊഴില്‍നയത്തില്‍ കൂലി - വേതന നിര്‍ണയം വളരെ പ്രാധാന്യമര്‍ഹിക്കുന്ന വിഷയമാണ്. ജോലിസമയം, കഴിവുകള്‍, യോഗ്യതകള്‍, അധ്വാനം, ഉത്പാദനക്ഷമത എന്നിവയാണ് കൂലി-വേതന നിര്‍ണയത്തിനുള്ള പ്രധാന മാനദണ്ഡങ്ങള്‍. മിനിമം കൂലി (mionimum wage), ഭേദപ്പെട്ട കൂലി (fair wage), ജീവിക്കുവാനുള്ളകൂലി എന്നീ തരംതിരിവുകള്‍ അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ട്. ഇവയുടെ ശാസ്ത്രീയ അടിസ്ഥാനം തൊഴില്‍നയത്തില്‍ വിശദമാക്കപ്പെടുന്നു. തൊഴിലാളികള്‍ തമ്മിലുള്ള കൂലി അന്തരം വലിയ പ്രശ്നങ്ങള്‍ ഉണ്ടാക്കാറുണ്ട്. പല തൊഴിലുകള്‍ തമ്മിലും കൂലിയില്‍ അന്തരമുണ്ടാകും. ഇതിനൊക്കെ എല്ലാവര്‍ക്കും സ്വീകാര്യമായ മാനദണ്ഡങ്ങള്‍ ആവിഷ്കരിക്കേണ്ടതാണ്. കൂലിയെന്നു പറയുമ്പോള്‍ അത് ദിവസക്കൂലി മാത്രമല്ല. ചില തൊഴിലുകളില്‍ കൂലി ആഴ്ചയിലൊരിക്കലായിരിക്കും തൊഴിലുടമ നല്കുക. മാസത്തിലൊരിക്കല്‍ നല്കുന്ന കൂലിയെ സാധാരണയായി വേതനം അഥവാ ശമ്പളം എന്നു വിളിക്കുന്നു. ഏതൊക്കെ കാലയളവില്‍, കൂലിയും വേതനവും നല്കണമെന്ന് നിയമപരമായി നിര്‍ദേശിക്കാന്‍ തൊഴില്‍നയത്തിനു കഴിയും. ഇന്ന് കൂലിക്കു പുറമേ മറ്റു ചില ആനുകൂല്യങ്ങളും തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് കിട്ടുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന് സൌജന്യയാത്ര, ആരോഗ്യപരിപാലനം, ഭക്ഷണം, പാര്‍പ്പിടം എന്നിവ. ചിലയവസരങ്ങളില്‍ ഇവ പൂര്‍ണമായും സൌജന്യമായി നല്കാതെ സബ്സിഡിയായി നല്കാറുണ്ട്. ഇവയും നിയമം വഴിയോ, തൊഴിലാളികളും തൊഴിലുടമകളും തമ്മിലുണ്ടാക്കുന്ന കരാറുകള്‍ വഴിയോ നടപ്പിലാക്കുന്നു. കൂലിയിലെ അന്തരം ഇന്ന് പല വിധത്തിലുണ്ട്. പുരുഷനും സ്ത്രീയും തമ്മില്‍ കൂലിയില്‍ അന്തരമുണ്ട്. ഒരേ ജോലിക്ക് ഒരേ കൂലി എന്ന തത്ത്വം നിയമം അംഗീകരിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും പലപ്പോഴും നടപ്പിലായിട്ടില്ല. അതുപോലെ ഗ്രാമ - നഗര തലങ്ങളിലെ തൊഴിലുകളിലും കൂലിയില്‍ വലിയ അന്തരമാണുള്ളത്.

തൊഴിലില്‍നിന്നു കിട്ടുന്ന കൂലി വരുമാനംകൊണ്ട് ഏതു തരത്തിലുള്ള ജീവിതനിലവാരം പുലര്‍ത്താന്‍ കഴിയുമെന്നുള്ളത് കൂലിയും ചരക്കുവിലകളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. പണപ്പെരുപ്പവും വിലക്കയറ്റവും ഉണ്ടാകുമ്പോള്‍ യഥാര്‍ഥ കൂലി-വേതനം-വരുമാനം ക്ഷയിക്കുന്നു. ഈയവസരത്തില്‍ വിലക്കയറ്റം നിയന്ത്രിച്ച് തൊഴിലാളികളുടെ യഥാര്‍ഥ കൂലി ക്ഷയിക്കാതെ സംരക്ഷിക്കേണ്ടത് തൊഴില്‍നയത്തിന്റെ ധര്‍മമാണ്. ഇതിന് യഥാകാലം കുടുംബബജറ്റ് സര്‍വേ നടത്തി വരുമാനവും ചെലവും കണക്കാക്കി തൊഴിലാളികളുടെ യഥാര്‍ഥ കൂലി (real wages) ക്ഷയിക്കാതെ സംരക്ഷിച്ച് നിലനിര്‍ത്താനാണ് തൊഴില്‍നയത്തിന്റെ ഭാഗമായി ക്ഷാമബത്തയെന്ന ആനുകൂല്യം നടപ്പാക്കുന്നത്. മൊത്തവില സൂചിക, ജീവിതച്ചെലവ് സൂചിക, ഉപഭോക്തൃ വിലസൂചിക എന്നിവയില്‍ ഏതെങ്കിലും ഒന്നുമായി ബന്ധപ്പെടുത്തി കൂലിനിരക്കില്‍ മാറ്റം വരുത്താന്‍ തൊഴില്‍നയത്തിന്റെ ഭാഗമായി തൊഴിലുടമകള്‍ക്ക് നിര്‍ദേശം നല്കാന്‍ സ്റ്റേറ്റിന് കടമയുണ്ട്.

സാധാരണയായി തൊഴിലാളികളെ കടുത്ത ചൂഷണത്തിന് വിധേയമാക്കുന്ന വ്യവസായങ്ങളിലും തൊഴിലുകളിലും മിനിമം കൂലി നിയമം വഴി തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് സംരക്ഷണം നല്കാന്‍ തൊഴില്‍നയം നിര്‍ദേശിക്കും. സ്റ്റേറ്റിന്റെ തൊഴില്‍വകുപ്പ് മിനിമം കൂലി തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് കിട്ടുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പുവരുത്താന്‍ പരിശോധനയും വിലയിരുത്തലും നടത്താറുണ്ട്. മിനിമം കൂലി നല്കാത്ത തൊഴിലുടമകളെ നിയമപരമായി ശിക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യാറുണ്ട്.

സാമൂഹ്യ വേതനം (Social wages) നല്കുക-അത് ഉറപ്പാക്കുക- എന്നതും തൊഴില്‍നയത്തിന്റെ ഭാഗമാകാം. പണമായി നല്കപ്പെടുന്ന കൂലി-വേതനം എന്നതിനു പുറമേ നല്കുന്ന ആനുകൂല്യങ്ങളാണ് സാമൂഹ്യ വേതനം. കുടുംബ ആനുകൂല്യങ്ങള്‍, കുട്ടികളുടെ വിദ്യാഭ്യാസത്തിനുള്ള സഹായം, പാര്‍പ്പിട സഹായം, ആരോഗ്യപരിപാലന ചെലവുകള്‍ക്കുള്ള സഹായം എന്നിവ ഇതില്‍പ്പെടും. കൂടാതെ പൊതുവായി തൊഴിലാളികള്‍ക്കും കുടുംബങ്ങള്‍ക്കും ആനുകൂല്യങ്ങളും സഹായവും കിട്ടുന്ന രീതിയില്‍ നടത്തുന്ന ബജറ്റ് ചെലവുകളും പ്രാധാന്യമര്‍ഹിക്കുന്നു.

തൊഴിലാളികള്‍ ഒത്തുചേര്‍ന്ന് ഉണ്ടാക്കുന്ന സംഘടനയാണ് ട്രേഡ് യൂണിയന്‍. തൊഴിലുടമയുടെ ചൂഷണത്തിന്റെ തീക്ഷ്ണത അസഹനീയമാകുമ്പോഴാണ് തൊഴിലാളികള്‍ ഒത്തുചേര്‍ന്ന് സംഘടിക്കുന്നത്. ഇന്ന് ലോകത്തെല്ലായിടത്തും തൊഴിലാളികള്‍ ശക്തമായി സംഘടിച്ചിരിക്കുന്നു. മേയ്ദിനത്തിന്റെ പ്രാധാന്യവും ശ്രദ്ധേയമാണ്. തൊഴിലാളി സംഘനടകള്‍ തൊഴിലുടമയുമായി ഏറ്റുമുട്ടുന്നതിനുപകരം ജനാധിപത്യപരമായി പ്രശ്നങ്ങള്‍ ചര്‍ച്ചചെയ്ത് പരിഹരിക്കുന്ന പതിവ് തൊഴില്‍നയം വഴി പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു. രണ്ടുകക്ഷികള്‍ക്കും അവരവരുടേതായ വിലപേശല്‍ശക്തിയുണ്ട്. എന്നാല്‍ ഈ പരസ്പര ശക്തിമത്സരത്തില്‍ അസന്തുലിതാവസ്ഥ ഉണ്ടായാല്‍ അതു പരിഹരിക്കാന്‍ സ്റ്റേറ്റ് മൂന്നാമതൊരു ശക്തിയായി രംഗത്തു വരും. ഇതിനെയാണ് ത്രികക്ഷി സമ്പ്രദായം (Tripartite system) എന്നു വിളിക്കുന്നത്. ഇതും തൊഴില്‍നയത്തിന്റെ ഭാഗമാണ്. ഫാക്റ്ററിതലത്തിലും വ്യവസായ അടിസ്ഥാനത്തിലും ദേശീയതലത്തിലും ട്രേഡ് യൂണിയനുകള്‍ സംഘടനകളുണ്ടാക്കാറുണ്ട്. അതുപോലെതന്നെ തൊഴിലുടമകളും സംഘടനകള്‍ ഉണ്ടാക്കുന്നു. ചുരുക്കത്തില്‍ പല തലത്തിലും രണ്ട് വിഭാഗക്കാരും ശക്തിപരീക്ഷണം നടത്താറുണ്ട്. ഇതിന്റെ ഫലമായി പണിമുടക്കുകള്‍, ലോക്ക് ഔട്ടുകള്‍, ലേ ഓഫുകള്‍, പിരിച്ചുവിടലുകള്‍ എന്നിവ ഉണ്ടാകുന്നു. തുടര്‍ന്ന് ഉത്പാദനം തടസ്സപ്പെടുന്നു. തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് കൂലിയും തൊഴിലുടമകള്‍ക്ക് ലാഭവും നഷ്ടമാകുന്നു. ഇതിനൊക്കെ പുറമേ രാജ്യത്തിന് ഉത്പാദനവും നഷ്ടപ്പെടുന്നു. ഒരു ഭരണകൂടത്തിനും ഇത് അവഗണിക്കാനാവില്ല. അതുകൊണ്ട് തൊഴില്‍നയത്തിന്റെ ഭാഗമായിത്തന്നെ പ്രത്യേക തൊഴില്‍ബന്ധ നയവും സ്റ്റേറ്റ് പ്രഖ്യാപിക്കാറുണ്ട്.

തൊഴില്‍ബന്ധ നയത്തിന്റെ ഭാഗമായി വ്യവസായ സമാധാനം ലക്ഷ്യമാക്കി നിയമനിര്‍മാണവും നടപടിക്രമങ്ങളും സ്റ്റേറ്റ് നിര്‍ദേശിക്കാറുണ്ട്. നേരിട്ടുള്ള കൂടിയാലോചന, ത്രികക്ഷിയടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള ചര്‍ച്ചകള്‍, ആര്‍ബിട്രേഷന്‍, മീഡിയേഷന്‍ എന്നീ വഴികളിലൂടെ തര്‍ക്കപരിഹാരത്തിലും ഒത്തുതീര്‍പ്പിലും എത്തിച്ചേരാനായില്ലെങ്കില്‍ അവസാന നടപടിയായി തര്‍ക്കം കോടതിയുടെ തീര്‍പ്പിന് റഫര്‍ ചെയ്യാന്‍ സ്റ്റേറ്റ് നിര്‍ബന്ധിതമാകും. അവസാനം പറഞ്ഞ രീതിയാണ് അഡ്ജൂഡിക്കേഷന്‍. ഇതിന് പ്രത്യേകമായി തൊഴില്‍ കോടതികളും വ്യവസായ ട്രൈബൂണലുകളും സ്റ്റേറ്റ് സ്ഥാപിക്കാറുണ്ട്. ദേശീയ പ്രാധാന്യമുള്ള തര്‍ക്കങ്ങള്‍ പരിഹരിക്കാന്‍ വേണ്ടിവന്നാല്‍ ദേശീയ ട്രൈബൂണലുകളും രൂപീകരിക്കാറുണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന് ഇന്ത്യയില്‍ ബാങ്ക്ജീവനക്കാര്‍, ഖനിത്തൊഴിലാളികള്‍, തുറമുഖത്തൊഴിലാളികള്‍, പത്രപ്രവര്‍ത്തകര്‍ എന്നിവരുടെ കാര്യത്തില്‍ അവരുടെ വേതനം, മറ്റാനുകൂല്യങ്ങള്‍ എന്നിവയില്‍ തീരുമാനമുണ്ടാക്കാന്‍ പ്രത്യേക വേജ് ബോര്‍ഡുകളും തര്‍ക്കപരിഹാരത്തിന് ദേശീയ - വ്യവസായ അടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള ട്രൈബൂണലുകളും ഏര്‍പ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. ഇവയ്ക്കു പുറമേ ദേശീയ തലത്തില്‍ ത്രികക്ഷി സമ്മേളനങ്ങളും തൊഴില്‍ നയത്തിന്റെ ഭാഗമായി ഇന്ത്യയില്‍ സ്വീകരിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഇന്ത്യയുടെ തൊഴില്‍ നയം.

ബ്രിട്ടിഷ് ഭരണകാലത്ത് ബ്രിട്ടനില്‍ നടപ്പിലാക്കിയിരുന്ന ഫാക്റ്ററി നിയമം, ട്രേഡ് യൂണിയന്‍ നിയമം, വ്യവസായ തര്‍ക്ക നിയമം എന്നിവയുടെ ചുവടുപിടിച്ച് ഇന്ത്യയിലും നിയമനിര്‍മാണം നടത്തുകയുണ്ടായി. രണ്ടാം ലോകയുദ്ധകാലത്ത് ഇന്ത്യയിലെ വ്യവസായങ്ങളില്‍ തൊഴില്‍തര്‍ക്കം, പണിമുടക്ക് എന്നിവ നിരോധിക്കാന്‍ ബ്രിട്ടീഷുകാര്‍ ശ്രമിച്ചു. ഡിഫന്‍സ് ഒഫ് ഇന്ത്യാ റൂള്‍സ് (Defense of India Rules-DIR) യഥാര്‍ഥത്തില്‍ ഒരു കിരാത നിയമമായിരുന്നു എന്നു പറയാം. 1947-ല്‍ ഇന്ത്യ സ്വതന്ത്രമായതിനുശേഷവും മേല്പറഞ്ഞ ചില നിയമങ്ങളും അവയുടെ അന്തസത്തയുള്‍ക്കൊണ്ട തൊഴില്‍നയവും തുടര്‍ന്നപ്പോള്‍ തൊഴിലാളിസംഘടനകള്‍ പ്രതിഷേധിച്ചു. ഇന്ത്യയുടെ പ്രത്യേകതകള്‍ കണക്കിലെടുത്തുകൊണ്ടുള്ള സ്വതന്ത്രമായ ഒരു ദേശീയ തൊഴില്‍നിയമത്തിനുവേണ്ടി അവര്‍ മുറവിളികൂട്ടി. ഇക്കാര്യം ഇന്ത്യന്‍ ത്രികക്ഷി ലേബര്‍ കോണ്‍ഫറന്‍സിന്റെ (Tripartite Indian Conference) സമ്മേളനങ്ങളില്‍ അവര്‍ ഉയര്‍ത്തി. അതിന്റെയൊക്കെ ഫലമായി കേന്ദ്രസര്‍ക്കാര്‍ ജസ്റ്റീസ് ഗജേന്ദ്ര ഗാഡ്ക്കര്‍ അധ്യക്ഷനായുള്ള ഒന്നാം ദേശീയ തൊഴില്‍ കമ്മിഷനെ നിയോഗിച്ചു (1969). അതിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട നിര്‍ദേശം, വ്യവസായ തര്‍ക്കപരിഹാരത്തിന് തൊഴിലാളി സംഘടനകളും തൊഴിലുടമകളും തമ്മില്‍ നേരിട്ടുള്ള ചര്‍ച്ചയ്ക്ക് മുന്‍ഗണന നല്കുകയാണ് തൊഴില്‍നയത്തിന്റെ കാതല്‍ എന്നതാണ്. തര്‍ക്കപരിഹാരത്തിനെക്കാള്‍ തര്‍ക്കം ഉണ്ടാകാതെ സംരക്ഷിക്കുന്ന അന്തരീക്ഷം ഉണ്ടാക്കാന്‍ സ്റ്റേറ്റും അതിന്റെ തൊഴില്‍നയവും ശ്രമിക്കണമെന്ന് കമ്മിഷന്‍ എടുത്തുപറഞ്ഞു. അതിനുവേണ്ട പ്രത്യേക സംവിധാനങ്ങളും നിര്‍ദേശങ്ങളും കമ്മിഷന്‍ റിപ്പോര്‍ട്ടില്‍ വിശദീകരിച്ചിട്ടുണ്ട്. കേരളത്തില്‍ നടപ്പാക്കിയിരിക്കുന്ന തൊഴില്‍നയത്തെയും കേരളത്തിന്റെ തനതായ വ്യവസായ ബന്ധ സമിതികളെയും (Industrial Relation Committees-IRCs) കമ്മിഷന്‍ പ്രത്യേകം ശ്ലാഘിക്കുകയും അവ മറ്റു സംസ്ഥാനങ്ങള്‍ക്ക് അനുകരിക്കാവുന്നതാണെന്ന് റിപ്പോര്‍ട്ടില്‍ എടുത്തു പറയുകയും ചെയ്തു.

തൊഴില്‍നയത്തില്‍ ഈവിധ മാറ്റങ്ങള്‍ വന്നെങ്കിലും ഇന്ത്യയിലെ പൊതുവായ സാമ്പത്തിക നയത്തില്‍ 1991-നുശേഷം വന്ന മാറ്റങ്ങള്‍ വമ്പിച്ച പ്രതിഷേധം ഉയര്‍ത്തിയിട്ടുണ്ട്. സാമ്പത്തിക ഉദാരവത്കരണ-ആഗോളവത്കരണ നയങ്ങള്‍ രാജ്യത്ത് 'തൊഴില്‍ സൃഷ്ടിക്കാത്ത സാമ്പത്തിക വളര്‍ച്ച'(jobless growth)യാണ് ഉണ്ടാക്കുന്നതെന്ന് തൊഴിലാളി സംഘടനകള്‍ കുറ്റപ്പെടുത്തുന്നു. പൊതുമേഖലാ ഓഹരി വില്പന, സ്വകാര്യവത്കരണം, വിലക്കയറ്റം, പണിമുടക്കുകളോടുള്ള സ്റ്റേറ്റിന്റെയും തൊഴിലുടമുകളുടെയും വര്‍ധിച്ചുവരുന്ന അസഹിഷ്ണുത, കടുത്തശിക്ഷ, ഉയര്‍ന്ന തോതിലുള്ള ലേ ഓഫ്, ലോക്ക് ഔട്ട്, പിരിച്ചുവിടല്‍, കൂലി വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുന്ന നടപടി എന്നിവ വ്യാപകമായ പ്രതിഷേധത്തിനു വഴിതെളിച്ചു. ഒന്നിലധികം ദേശീയപണിമുടക്കുകളുണ്ടായി. 1970-കളുടെ ആദ്യം നടപ്പിലാക്കിയ, തൊഴിലാളി സംഘടനകളെ നിര്‍വീര്യമാക്കുന്ന അവശ്യ സേവനസംരക്ഷണനിയമം (Essential Services Act), ആഭ്യന്തരസുരക്ഷാ സംരക്ഷണ നിയമം (Maintenance of Internal Security Act-MISA) എന്നീ കര്‍ക്കശനിയമങ്ങള്‍ ഉപയോഗിച്ച് പണിമുടക്കുകളെ സര്‍ക്കാര്‍ അടിച്ചമര്‍ത്തിയ രീതി 1991-നുശേഷമുള്ള കാലത്തും ആവര്‍ത്തിക്കുമെന്നതിന്റെ സൂചനകളുണ്ടായി.

ഈ അവസരത്തിലാണ് മുന്‍ കേന്ദ്രമന്ത്രിയായിരുന്ന രവീന്ദ്രവര്‍മ അധ്യക്ഷനായി സര്‍ക്കാര്‍ രണ്ടാം ദേശീയ തൊഴില്‍ കമ്മിഷനെ നിയമിച്ചത്. 2002-ല്‍ പുറത്തിറക്കിയ അതിന്റെ റിപ്പോര്‍ട്ടില്‍ ഇന്ത്യയുടെ ദേശീയ തൊഴില്‍നയം ഏതു രൂപത്തിലുള്ളതായിരിക്കണം എന്ന് നിര്‍ദേശിച്ചിട്ടുണ്ട്. സ്ത്രീ തൊഴിലാളികള്‍, ബാലവേല, സാമൂഹ്യ സുരക്ഷ, തൊഴില്‍ നിയമങ്ങള്‍, അസംഘടിതമേഖലയിലെ തൊഴിലാളികള്‍, ആഗോളവത്കരണത്തിന്റെ പ്രത്യാഘാതങ്ങള്‍, തൊഴില്‍ വകുപ്പിന്റെ പ്രവര്‍ത്തനം എന്നീ വിവിധ മേഖലകളെ സപ്ര്‍ശിച്ചുകൊണ്ടുള്ളതായിരുന്നു ഈ റിപ്പോര്‍ട്ട്. ഇവയെ കൂടാതെ ഏഴ് കരടു നിയമങ്ങളുടെ രൂപരേഖ, മാനേജ്മെന്റില്‍ തൊഴിലാളി പങ്കാളിത്തം, തൊഴിലവസരങ്ങളുടെ സൃഷ്ടി, വേതന നയം, തൊഴില്‍ സംബന്ധിച്ച സ്ഥിതി

വിവര കണക്കുകള്‍, ഗവേഷണം എന്നിവയും റിപ്പോര്‍ട്ടില്‍ വിശദീകരിച്ചിട്ടുണ്ട്.

കരട് നിയമങ്ങള്‍

ഏഴ് കരട് നിയമങ്ങള്‍ താഴെപ്പറയുന്നവയാണ്:

(1) തൊഴില്‍ ബന്ധനിയമം

(2) വേതന നിയമം

(3) ജോലിസമയം, അവധി, തൊഴില്‍ശാലയിലെ പശ്ചാത്തല സൌകര്യങ്ങള്‍ എന്നിവ സംബന്ധിച്ച നിയമം

(4) തൊഴില്‍, ആരോഗ്യ സുരക്ഷാ നിയമം

(5) ബാലവേല നിരോധന നിയമം

(6) മാതൃകാ സ്റ്റാന്‍ഡിങ് ഓര്‍ഡര്‍ നിയമം

(7) ചെറുകിട സ്ഥാപനങ്ങളിലെ തൊഴില്‍ ബന്ധങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള നിയമം.

രണ്ടാം ദേശീയ തൊഴില്‍ കമ്മിഷനിലെ നിര്‍ദേശങ്ങള്‍ സംബന്ധിച്ച് തൊഴിലാളി സംഘടനകള്‍ക്ക് അഭിപ്രായപ്പൊരുത്തമില്ല. കമ്മിഷനിലെ ട്രേഡ് യൂണിയന്‍ പ്രതിനിധികളുടെ വിയോജനക്കുറിപ്പുകള്‍ക്കുള്ള മറുപടിയും റിപ്പോര്‍ട്ടില്‍ ചേര്‍ത്തിട്ടുണ്ട്.

1991-നു ശേഷം ആഗോളവത്കരണത്തിന്റെയും ഉദാരവത്കരണത്തിന്റെയും പ്രത്യാഘാതങ്ങള്‍ പ്രത്യക്ഷമായിത്തന്നെ കണ്ടുതുടങ്ങി. തൊഴിലുടമകളും മൂലധന ഉടമകളും വളരെ ശക്തമായി പ്രതികരിച്ചു. ഒഴിവുദിനങ്ങള്‍ വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുക, പണിമുടക്കുകള്‍ക്ക് നിയന്ത്രണം കൊണ്ടുവരിക, പരാതി പരിഹാര നടപടിക്രമങ്ങള്‍ ഉണ്ടാക്കുക, പണിമുടക്ക് ബാലറ്റ് നിര്‍ബന്ധിതമാക്കുക, പ്രത്യേക സാമ്പത്തിക മേഖലകളില്‍ (special economic) പ്രവര്‍ത്തിക്കുന്ന തൊഴിലുടമകള്‍ക്ക് നിലവിലുള്ള തൊഴില്‍നിയമങ്ങളില്‍ നിന്ന് ഒഴിവുകള്‍ നല്കുക, ഉഭയകക്ഷി-ത്രികക്ഷി കരാറുകള്‍ക്ക് പൂര്‍ണ നിയമസാധുത നല്കുക, ലോക്ക് ഔട്ടുകള്‍ക്കും ലേ ഓഫിനും പിരിച്ചുവിടലിനും മുന്‍കൂര്‍ അനുമതി വേണ്ടെന്നുവയ്ക്കുക എന്നിവയാണ് കമ്മിഷന്‍ റിപ്പോര്‍ട്ടിലെ മുഖ്യ നിര്‍ദേശങ്ങള്‍.

ഭരണഘടനയുടെ കണ്‍കറന്റ് ലിസ്റ്റിലാണ് 'തൊഴില്‍' എന്ന വിഷയം വരുന്നത്. ഇന്ന് ഏതാണ്ട് നൂറിലധികം തൊഴില്‍ നിയമങ്ങള്‍ കേന്ദ്ര-സംസ്ഥാന തലങ്ങളില്‍ നിലവിലുണ്ട്. നിയമങ്ങളില്‍ വരുത്തിയിട്ടുള്ള ഭേദഗതികള്‍ നിരവധിയാണ്. കൂടാതെ തൊഴില്‍ കോടതികളുടെയും ഹൈക്കോടതികള്‍, സുപ്രീം കോടതി എന്നിവയുടെയും പരസ്പരവിരുദ്ധമായ പരാമര്‍ശങ്ങളും വിധികളുമുണ്ട്. ഇതിന്റെ ആകെത്തുക തൊഴില്‍ നയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള സംശയങ്ങളും ആശങ്കകളും അനിശ്ചിതത്വവുമാണ്. ഇതിനു പരിഹാരമായി നിയമത്തില്‍ ഏകീകരണം, വ്യക്തത എന്നിവ ഉണ്ടാക്കണമെന്ന് ദേശീയ തൊഴില്‍ കമ്മിഷന്‍ ആവശ്യപ്പെടുന്നു. അതിനുള്ള വിശദമായ മാര്‍ഗനിര്‍ദേശങ്ങളും അത് നല്കിയിട്ടുണ്ട്.

ചെറുകിട സ്ഥാപനങ്ങള്‍, അസംഘടിത മേഖലയിലെ സ്ഥാപനങ്ങള്‍ എന്നിവയില്‍ പ്രവൃത്തിയെടുക്കുന്ന തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് സംരക്ഷണം നല്കുന്ന നിര്‍ദേശങ്ങള്‍ കമ്മിഷന്‍ നല്കിയിട്ടുണ്ട്. ബോണസ്സിന് നിലവിലുള്ള പരിധി ഉയര്‍ത്തണമെന്ന് കമ്മിഷന്‍ നിര്‍ദേശിച്ചു. തൊഴിലാളികളുടെ അവകാശങ്ങളെക്കുറിച്ച് കമ്മിഷന്‍ വിശദമായ നിര്‍ദേശങ്ങള്‍ നല്കിയിട്ടുണ്ട്. അവ സംരക്ഷിക്കേണ്ട ചുമതലയും സ്റ്റേറ്റിനാണ് എന്ന് കമ്മിഷന്‍ വ്യക്തമാക്കി.

വേതന നയം.

1999-2000-ത്തിലെ നാഷണല്‍ സാംപിള്‍ സര്‍വേ സംഘടനയുടെ കണക്കനുസരിച്ച് തൊഴിലില്‍ ഏര്‍പ്പെട്ടിരിക്കുന്നവര്‍ ആകെ 397 ദശലക്ഷമാണ്. ഇതില്‍ സംഘടിത മേഖലയില്‍ ഉള്ളത് ഏതാണ്ട് 7.1% (28 ദശലക്ഷം) മാത്രം. ബാക്കിവരുന്ന 92.9% (369 ദശലക്ഷം) അസംഘടിത മേഖലയിലാണ്. സംഘടിതമേഖലയില്‍ തൊഴില്‍ എടുക്കുന്നവര്‍ക്കു മാത്രമേ ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള സംരക്ഷണം ലഭ്യമാക്കിയിട്ടുള്ളൂ. അതിലൊന്നാണ് മിനിമം കൂലി - വേതനം.

1969-ലെ ഒന്നാം ദേശീയ തൊഴില്‍ കമ്മിഷന്‍, 1973-ലെ എസ്.ചക്രവര്‍ത്തി കമ്മിറ്റി, 1978-ലെ ഭൂതലിംഗം കമ്മിറ്റി, 2002-ലെ രണ്ടാം ദേശീയ തൊഴില്‍ കമ്മിഷന്‍ എന്നിവയുടെ റിപ്പോര്‍ട്ടുകളില്‍ ദേശീയ വേതന നയം ഏതു തരത്തിലുള്ളതായിരിക്കണമെന്ന് നിര്‍ദേശിച്ചിട്ടുണ്ട്. 1947 മുതല്‍തന്നെ മിനിമം കൂലി, ഭേദപ്പെട്ട കൂലി, ജീവിതക്കൂലി എന്ന തരംതിരിവ് ഇന്ത്യയില്‍ അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിരുന്നു. പല വ്യവസായങ്ങളിലും പ്രത്യേക വിദഗ്ധ സമിതികള്‍ വഴി ഇത്തരത്തില്‍ കൂലി-വേതന നിര്‍ണയം നടന്നുവരികയാണ്. ചൂഷണവിധേയമായ മേഖലകളിലൊക്കെ മിനിമം കൂലി നടപ്പാക്കാന്‍ സ്റ്റേറ്റ് പണിപ്പെടുന്നുണ്ട്. നിയമം, കോടതികള്‍, കൂട്ടായ വിലപേശല്‍ എന്നിവ വഴിയാണ് ഇന്ന് ഇന്ത്യയില്‍ വേതന നിര്‍ണയം നടക്കുന്നത്. കേന്ദ്ര-സംസ്ഥാന ജീവനക്കാരുടെ വേതനം നിര്‍ണയിക്കാന്‍ ശമ്പള കമ്മിഷനുകളും ഉണ്ട്. പത്രജീവനക്കാര്‍, ഖനിത്തൊഴിലാളികള്‍, തുറമുഖ തൊഴിലാളികള്‍, പ്ളാന്റേഷന്‍ തൊഴിലാളികള്‍ എന്നീ വിവിധ വിഭാഗങ്ങള്‍ക്ക് പ്രത്യേക വേജ് ബോര്‍ഡുകളും സ്റ്റേറ്റ് നിയമിക്കാറുണ്ട്. കൂടാതെ ത്രികക്ഷിയടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള ഇന്ത്യന്‍ ലേബര്‍ കോണ്‍ഫറന്‍സിലും വേതനഘടനയും നിരക്കുകളും വേതന സംരക്ഷണവും ചര്‍ച്ച ചെയ്ത് ഉചിതമായ തീരുമാനങ്ങള്‍ എടുക്കുന്ന പതിവുണ്ട്.

തൊഴില്‍നയത്തില്‍ ആശയ സംഘട്ടനങ്ങള്‍ ഉണ്ടാക്കിയിട്ടുള്ള മേഖലകളാണ് വ്യവസായ തര്‍ക്ക പരിഹാര നടപടിക്രമം, ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ അംഗീകാരം, തൊഴിലുടമകളുടെ അവകാശങ്ങള്‍, മാനേജ്മെന്റില്‍ തൊഴിലാളി പങ്കാളിത്തം എന്നിവ. ഇന്ന് തര്‍ക്ക പരിഹാരത്തിന് ത്രികക്ഷി തലത്തിലുള്ള നടപടികള്‍ക്ക് പ്രാധാന്യം കുറഞ്ഞോ എന്ന് സംശയിക്കുന്നവരുണ്ട്. നേരിട്ടുള്ള വിലപേശലിന് തൊഴിലാളികള്‍ക്കും തൊഴിലുടമയ്ക്കും സമാനമായ അഥവാ തുല്യതയുള്ള ശക്തിയുണ്ടാകണം.

കേരളത്തിലെ തൊഴില്‍ നയം.

കേന്ദ്രത്തിനു പുറമേ സംസ്ഥാനങ്ങളും അവയുടെ പ്രത്യേക തൊഴില്‍നയം പ്രഖ്യാപിക്കാറുണ്ട്. വളരെ പുരോഗമനാത്മകമായ തൊഴില്‍നയങ്ങളാണ് പഴയകാല തിരുവിതാംകൂറിലും കൊച്ചിയിലും നിലവിലിരുന്നത്. ഇന്ത്യയില്‍ ആദ്യമായി 'മിനിമം ബോണസ്' എന്ന ആശയം നടപ്പാക്കിയത് കേരളത്തിലാണ്. വളരെ വര്‍ഷങ്ങള്‍ക്കുശേഷമാണ് ഈ ആശയം ഇന്ത്യയില്‍ത്തന്നെ ദേശീയ ബോണസ് നിയമത്തില്‍ (1965) വന്നത്. ബോണസ് 'മാറ്റിവയ്ക്കപ്പെട്ട വേതനം' (deferred wages) ആണെന്ന് ആദ്യം സ്ഥാപിച്ച് അംഗീകരിച്ചതും കേരളമാണ്. വ്യവസായ തര്‍ക്ക പരിഹാരത്തിന് ഉഭയകക്ഷി കൂടിയാലോചനയും ത്രികക്ഷിയടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള വ്യവസായബന്ധ സമിതികളും മിനിമം കൂലി നിര്‍ണയത്തില്‍ തൊഴിലാളി സംഘടനകളെ പങ്കെടുപ്പിക്കുന്ന രീതിയും കേരളത്തിന്റെ തനതായ തൊഴില്‍നയത്തിന്റെയും സംസ്കാരത്തിന്റെയും മുതല്‍ക്കൂട്ടാണെന്ന് ഒന്നാം ദേശീയ തൊഴില്‍ കമ്മിഷന്‍ എടുത്തുപറഞ്ഞിട്ടുണ്ട്. കൂടാതെ അത് ദേശീയ തലത്തിലും മറ്റു സംസ്ഥാനങ്ങളിലും നടപ്പിലാക്കണമെന്നും കമ്മിഷന്‍ നിര്‍ദേശിക്കുകയുണ്ടായി.

എന്നാല്‍ ഉദാരവത്കരണം, സ്വകാര്യവത്കരണം, ആഗോളവത്കരണം എന്നീ നയങ്ങളുടെ വെളിച്ചത്തില്‍ കേരളത്തിലും തൊഴില്‍നയങ്ങളില്‍ കാതലായ മാറ്റങ്ങള്‍ വന്നുകൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്. 1994-ലെ പുതിയ വ്യവസായ നയ പ്രഖ്യാപനത്തിന്റെ ഭാഗമായി കേരളസര്‍ക്കാര്‍ തൊഴില്‍നയത്തിന്റെ രൂപരേഖ അവതരിപ്പിക്കുകയുണ്ടായി. അതില്‍ പറയുന്ന പ്രധാന കാര്യങ്ങള്‍ ഇവയാണ്:

(1) തൊഴിലുടമകള്‍ക്ക് കൂടുതല്‍ സ്വാതന്ത്യ്രം

(2) മണ്ണിന്റെ മക്കള്‍, ആശ്രിതനിയമനം എന്നിവ ഒഴിവാക്കും

(3) ട്രേഡ് യൂണിയന്‍ രംഗത്തുള്ള 'അതിക്രമങ്ങള്‍' (ബന്ദ്, ഹര്‍ത്താല്‍, ധര്‍ണ, കുത്തിയിരുപ്പ്, ഘെരാവോ, കൈയേറ്റം, അട്ടിമറി എന്നിവ) ക്രിമിനല്‍ കുറ്റമായി പരിഗണിക്കും

(4) തൊഴിലാളികളെ സ്വതന്ത്രമായി എവിടെയും വിന്യസിക്കാനുള്ള അവകാശം തൊഴിലുടമയ്ക്കുണ്ടായിരിക്കും

(5) തൊഴിലാളി സംഘടനകള്‍ 'അന്യായമായ' പ്രവൃത്തികളിലേര്‍പ്പെട്ടാല്‍ നിയമപരമായി അച്ചടക്കനടപടികള്‍ക്കു വിധേയരാകും

(6) ആകെ തൊഴിലാളികളുടെ പതിനഞ്ച് ശതമാനമെങ്കിലും അംഗത്വം ഉള്ള യൂണിയനുകള്‍ക്കുമാത്രമേ ചര്‍ച്ച, വിലപേശല്‍ എന്നിവയ്ക്ക് അവകാശവും അംഗീകാരവും ഉണ്ടാകൂ

(7) ആദ്യത്തെ അഞ്ച് വര്‍ഷം വ്യവസായ സ്ഥാപനങ്ങളില്‍ പണിമുടക്കുകള്‍ അനുവദിക്കില്ല

(8) നിര്‍മാണ മേഖലയില്‍ കടുത്ത നിയന്ത്രണം ഉണ്ടാകും

(9) വ്യവസായബന്ധ സമിതികളെയും കൂട്ടായ വിലപേശലിനെയും സര്‍ക്കാര്‍ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കും

(10) വ്യവസായവികസനത്തിന് തൊഴില്‍മേഖലയില്‍ അച്ചടക്കവും സമാധാനവും സൃഷ്ടിക്കാന്‍ സ്റ്റേറ്റ് പരമാവധി ശ്രമിക്കും.

തൊഴില്‍ വിഭജനം

മനുഷ്യാധ്വാനത്തിന്റെയും ഉത്പാദനത്തിന്റെയും കാര്യക്ഷമത വര്‍ധിപ്പിക്കുന്നതിന് തൊഴിലിന്റെയും പ്രവര്‍ത്തനക്രമത്തിന്റെയും ഘടനയെ പലതായി വിഭജിക്കുന്ന സമ്പ്രദായം. ക്ളാസ്സിക്കല്‍ ധനശാസ്ത്രജ്ഞനായ ആഡം സ്മിത്ത് രാഷ്ട്രസമ്പത്തിനെക്കുറിച്ചുള്ള തന്റെ പ്രബന്ധത്തില്‍ തൊഴില്‍ വിഭജനത്തെക്കുറിച്ച് വിശദമായി പ്രതിപാദിച്ചിട്ടുണ്ട്.

ഒരു സമൂഹത്തിലെ വ്യക്തികള്‍ പല തരക്കാരാണ്. അവരുടെ സ്വഭാവം, ജന്മവാസനകള്‍, അഭിരുചികള്‍, കരകൗശല-ബൗദ്ധിക കഴിവുകള്‍, പ്രവര്‍ത്തനശൈലികള്‍ എന്നിവ വ്യത്യസ്തമായിരിക്കും. അതുകൊണ്ടാണ് എല്ലാവര്‍ക്കും എല്ലാ പ്രവൃത്തികളും ഒരുപോലെ യോജിക്കുകയില്ലെന്നും ആ പ്രവൃത്തികളില്‍ ഒരേപോലെ ശോഭിക്കാന്‍ കഴിയുകയില്ലെന്നും ആഡം സ്മിത്ത് സൂചിപ്പിച്ചത്. ഓരോ വ്യക്തിയുടെയും രാഷ്ട്രത്തിന്റെയും ഉത്പാദനം പരമാവധിയാക്കാന്‍ ഓരോ വ്യക്തിയും രാഷ്ട്രവും തങ്ങള്‍ക്കു മെച്ചമുള്ള അഥവാ കൂടുതല്‍ ശോഭിക്കാന്‍ കഴിവുള്ള പ്രവര്‍ത്തന മേഖലയും പ്രവര്‍ത്തന രീതികളും തിരഞ്ഞെടുക്കണമെന്നാണ് അദ്ദേഹം വാദിച്ചത്. ഈ രീതിയാണ് 'സ്പെഷ്യലൈസേഷന്‍'. ഇതിന്റെ ഒരു വകഭേദമാണ് തൊഴില്‍ വിഭജനം എന്നു പറയാം.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരാള്‍ ഒരു നല്ല തൊപ്പിനിര്‍മാതാവാണെന്നു കരുതുക. എന്നാല്‍ അയാള്‍ക്ക് വേണമെങ്കില്‍ തൊപ്പിക്കു പകരം ചെരുപ്പ് നിര്‍മിക്കാനും കഴിയും. എന്നാല്‍ പ്രവൃത്തിപരിചയം കൊണ്ടും ജന്മവാസനകൊണ്ടും അഭിരുചികൊണ്ടും നിരന്തരമായ ശ്രദ്ധകൊണ്ടും മികവ് കാട്ടുന്ന ഒരു യഥാര്‍ഥ ചെരുപ്പുകുത്തിയുമായി മത്സരിക്കാന്‍ ഈ തൊപ്പിനിര്‍മാതാവിന് കഴിയില്ല. അതുപോലെതന്നെ മികവ് കാട്ടുന്ന ചെരുപ്പുകുത്തിക്കും മികവ് കാട്ടുന്ന തൊപ്പിനിര്‍മാതാവിനോട് മത്സരിക്കാന്‍ കഴിയില്ല. തൊപ്പി നിര്‍മാണവും ചെരുപ്പ് നിര്‍മാണവും രണ്ട് വ്യത്യസ്ത തൊഴിലുകളാണ്. ഒരാള്‍തന്നെ രണ്ടും ചെയ്യുന്നത് ഭൂഷണമല്ല, അത് കാര്യക്ഷമതയും ഉത്പാദനവും കുറയ്ക്കുകയേയുള്ളൂ. ഇവിടെ രണ്ട് തൊഴിലുകളെ രണ്ടായിത്തന്നെ കണ്ട് തരം തിരിച്ചിരിക്കുകയാണ്. ഇതിനെയും 'തൊഴില്‍ വിഭജനം' എന്ന നിര്‍വചനത്തില്‍ കൊണ്ടുവരാം. ഈ ആശയം വ്യത്യസ്ത പ്രദേശങ്ങള്‍ക്കും രാഷ്ട്രങ്ങള്‍ക്കും ബാധകമാണെന്ന് ആഡം സ്മിത്തും തുടര്‍ന്ന് ഡേവിഡ് റിക്കാര്‍ഡോയും സിദ്ധാന്തിച്ചു. പോര്‍ച്ചുഗല്‍ വീഞ്ഞും, ഇംഗ്ലണ്ട് തുണിയും ഉത്പാദിപ്പിക്കുന്നത് രണ്ടു കൂട്ടര്‍ക്കും നല്ലതാണ്. അതിനുപകരം രണ്ടു കൂട്ടരും രണ്ട് ചരക്കുകളും ഒരേ സമയത്ത് ഉത്പാദിപ്പിക്കുന്നത് രാഷ്ട്രസമ്പത്തിനെ ക്ഷയിപ്പിക്കുന്ന പ്രവൃത്തിയാകും. ലാഭകരമായ അന്താരാഷ്ട്ര കച്ചവടത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനവും ഒരുതരത്തില്‍ പറഞ്ഞാല്‍ പ്രാദേശിക-അന്താരാഷ്ട്ര തലത്തിലുള്ള തൊഴില്‍ വിഭജനമാണ്.

എന്നാല്‍ തൊഴില്‍ വിഭജനം എന്ന ആശയത്തിന് പ്രചുരപ്രചാരം കിട്ടിയത് ആഡം സ്മിത്തിന്റെ മറ്റൊരു പ്രസിദ്ധമായ വിശകലനത്തില്‍ക്കൂടിയാണ്. അത് പിന്നീട് വ്യവസായ വിപ്ളവത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനശിലയായി മാറി. തൊപ്പി നിര്‍മിക്കുന്നവന്റെയും ചെരുപ്പുകുത്തിയുടെയും കാര്യത്തില്‍ വ്യക്തിപരമായ തൊഴില്‍ വിഭജനമാണ് അടിസ്ഥാന ആശയം. തൊഴില്‍ വിഭജനത്തിന് മറ്റൊരു മാനവും ഉണ്ട്. മൊട്ടുസൂചിയുടെ നിര്‍മാണം ആഡം സ്മിത്ത് വിവരിക്കുന്നത് ഇങ്ങനെയാണ്. ഒരാള്‍ തനിയെ മൊട്ടുസൂചി നിര്‍മാണത്തില്‍ ഏര്‍പ്പെട്ടാല്‍ ഒരു ദിവസം പത്തോ പതിനഞ്ചോ എണ്ണം ഉണ്ടാക്കാന്‍ കഴിഞ്ഞേക്കും. എന്നാല്‍, അതിന്റെ നിര്‍മാണത്തെ പല ഘട്ടങ്ങളായി വിഭജിച്ച് പത്ത് പേര്‍ക്കായി നല്കിയാല്‍, ഒരാള്‍ തനിയെ ഉണ്ടാക്കുന്നതിന്റെ പത്തിരട്ടിയില്‍ കൂടുതല്‍ മൊട്ടുസൂചികള്‍ ഉണ്ടാക്കാന്‍ കഴിയുമെന്ന് ആഡം സ്മിത്ത് പറഞ്ഞു. കമ്പി വലിക്കുക, തേച്ച് മിനുസപ്പെടുത്തുക, മുറിക്കുക, അറ്റം കൂര്‍പ്പിക്കുക, സൂചിക്ക് മൊട്ടിടുക എന്നിങ്ങനെ മൊട്ടുസൂചിനിര്‍മാണത്തെ പല ഘട്ടങ്ങളായി വിഭജിക്കാം. ഒരോ ഘട്ടത്തിലേയും ജോലിയിലേര്‍പ്പെട്ടിരിക്കുന്നവര്‍ക്ക് അവരുടെ പ്രത്യേക ജോലിയില്‍ മാത്രം കൂടുതല്‍ ശ്രദ്ധ പതിപ്പിക്കുവാന്‍ കഴിയും. ഇത് കാര്യക്ഷമതയെയും ഉത്പാദനത്തെയും വര്‍ധിപ്പിക്കും. ആധുനിക വ്യവസായോത്പാദനത്തില്‍ പ്രവൃത്തിയടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള തൊഴില്‍ വിഭജനം ഇന്ന് സാര്‍വത്രികമാണ്. ഇന്ന് ഫാക്റ്ററിയടിസ്ഥാനത്തില്‍ ഒരു ചെരുപ്പിന്റെ നിര്‍മാണം ഏകദേശം നൂറിലധികം ഘട്ടങ്ങളായി തിരിച്ചിട്ടുണ്ട്. ഒരു കാറിന്റെ നിര്‍മാണത്തില്‍ ഇന്ന് അനേകം തൊഴിലാളികള്‍ അനേകം ഘട്ടങ്ങളിലായി പ്രവര്‍ത്തിക്കുന്നു. ചുരുക്കത്തില്‍, തൊഴില്‍ വിഭജനം വഴി പലര്‍ പല ഘട്ടങ്ങളില്‍ സംയോജിതമായി പ്രവര്‍ത്തിച്ചാണ് ഇന്ന് മിക്കവാറും എല്ലാ ചരക്കുകളും ഉത്പന്നങ്ങളും നിര്‍മിക്കുന്നത്. ഒരു പ്രവൃത്തിതന്നെ പല ഘട്ടങ്ങളിലായി വിഭജിച്ച്, കൂട്ടായ പ്രവര്‍ത്തനത്തിലൂടെ ഉത്പാദനം നടത്തുകയും ഓരോ വ്യക്തിയും അഭിരുചിക്കനുസരിച്ച് അതില്‍ ഒന്നില്‍ മാത്രം ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുകയും ചെയ്താല്‍ കാര്യക്ഷമത കൂട്ടാനും ആകെ ഉത്പാദനം, വരുമാനം, സമ്പത്ത് എന്നിവ പരമാവധിയാക്കാനും കഴിയുമെന്നാണ് തൊഴില്‍ വിഭജനം എന്ന അടിസ്ഥാന ആശയം സൂചിപ്പിക്കുന്നത്. പുത്തന്‍ സാങ്കേതികവിജ്ഞാനവിപ്ളവത്തിന്റെ ഫലമായി ഇന്ന് തൊഴില്‍ വിഭജനം, സ്പെഷ്യലൈസേഷന്‍ എന്നിവ ഒഴിച്ചുകൂടാന്‍ വയ്യാത്തതായിത്തീര്‍ന്നിരിക്കുന്നു.

തൊഴില്‍ വിഭജനത്തിന് മറ്റൊരു മാനം കൂടിയുണ്ട്. ഇന്ന് ലോകത്തെവിടെയായാലും ഏത് ചരക്കുത്പാദിപ്പിക്കാനും ഒന്നിലധികം വ്യക്തികള്‍, വിഭവങ്ങള്‍, പ്രവര്‍ത്തനങ്ങള്‍ എന്നിവ ഒത്തുചേര്‍ന്നേ പറ്റൂ. ഒരു തുണിമില്ലില്‍ തുണി ഉത്പാദിപ്പിക്കണമെങ്കില്‍ ആരുടെയൊക്കെ സഹായം വേണമെന്നു നോക്കാം. പരുത്തി കര്‍ഷകര്‍ അധ്വാനിച്ചാലേ പരുത്തി ഉണ്ടാകൂ. അത് നൂലാക്കണം; പിന്നീട് അതില്‍നിന്ന് വസ്ത്രമുണ്ടാക്കണമെങ്കില്‍ യന്ത്രങ്ങളും രാസവസ്തുക്കളും വിദ്യുച്ഛക്തിയും വേണം. ഈ മേഖലകളിലൊക്കെ പ്രവൃത്തിയെടുക്കാന്‍ തൊഴിലാളികള്‍ വേണം. ഇവിടേയും യഥാര്‍ഥത്തില്‍ തൊഴില്‍ വിഭജനം എന്ന ആശയമാണ് പ്രവര്‍ത്തിക്കുന്നത്. ചുരുക്കത്തില്‍, തൊഴില്‍ വിഭജനവും പരസ്പരാശ്രയത്വവും ബന്ധപ്പെട്ടു കിടക്കുന്നു. ഇവയില്‍ ഏതെങ്കിലും ഘടകമോ കണ്ണിയോ തെറ്റുകയോ അപകടപ്പെടുകയോ ചെയ്താല്‍ ഉത്പാദനംതന്നെ നിലയ്ക്കും. അതുകൊണ്ട് തൊഴില്‍ വിഭജനത്തെ ശ്രദ്ധയോടെ ക്രമപ്പെടുത്തേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണ്.

തൊഴില്‍ വിഭജനത്തിന് ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളുമുണ്ട്. തൊഴില്‍ വിഭജനം തൊഴിലിന്റെയും മനുഷ്യപ്രയത്നത്തിന്റെയും കാര്യക്ഷമത വളരെയേറെ വര്‍ധിപ്പിക്കും. അതുവഴി ചരക്കുകളുടെ വര്‍ധിച്ച ഉത്പാദനം മാത്രമല്ല അവയുടെ ഉയര്‍ന്ന ഗുണനിലവാരവും ഉറപ്പു വരുത്താനാകും. ചെയ്യുന്ന ജോലിയില്‍ കൂടുതല്‍ ശ്രദ്ധിക്കാനും ആ ജോലിയില്‍ കൂടുതല്‍ വൈദഗ്ധ്യം നേടാനും തൊഴില്‍ വിഭജനം വഴി ഒരു വ്യക്തിക്ക് അവസരം കിട്ടുന്നു. ഒപ്പം അത് അധ്വാനഭാരം കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യും. തൊഴില്‍ വിഭജനം വഴി ഉത്പാദന പ്രവര്‍ത്തനങ്ങളില്‍ കൂടുതലായി യന്ത്രങ്ങളുടെ ഉപയോഗം സാധ്യമാക്കാം. അതുവഴി ഉത്പാദനച്ചെലവ് കുറയ്ക്കാം. ഓരോ വ്യക്തിയുടെയും കഴിവുകള്‍, വൈദഗ്ധ്യം, അഭിരുചി, സാങ്കേതിക പരിജ്ഞാനം, കര്‍മകുശലത എന്നിവ പരമാവധി ഉപയോഗപ്പെടുത്താന്‍ തൊഴില്‍ വിഭജനം സഹായിക്കും. സാമര്‍ഥ്യം, കൈപ്പഴക്കം അഥവാ ഹസ്തലാഘവം, നിപുണത, വേഗം എന്നിവ നോക്കി ഒരു വ്യക്തിയെ അയാള്‍ക്ക് ഏറ്റവും യോജിച്ച ജോലിയില്‍ നിയോഗിക്കാന്‍ തൊഴില്‍ വിഭജനം സഹായിക്കുന്നു. ചെയ്യുന്ന തൊഴിലില്‍ പ്രാവീണ്യം നേടാന്‍ തൊഴില്‍ വിഭജനം സഹായിക്കുന്നതുകൊണ്ട്, തൊഴിലുടമകള്‍ക്ക് തൊഴില്‍ പരിശീലനത്തിന് അധികം പണവും സമയവും ചെലവഴിക്കേണ്ടി വരുന്നില്ല. ഒരു പ്രവൃത്തിയില്‍നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്ക് ഒരാളെ മാറ്റി നിയോഗിക്കുമ്പോള്‍ മാത്രമേ തൊഴില്‍ പരിശീലനം വേണ്ടിവരികയുള്ളൂ.

തൊഴില്‍ വിഭജനം നിരവധി ദോഷഫലങ്ങളും സൃഷ്ടിക്കുന്നുണ്ട്. ഒരേ ജോലിതന്നെ തുടര്‍ച്ചയായി ചെയ്യുന്ന ഒരു വ്യക്തിക്ക് ആ ജോലിയില്‍ ശുഷ്കാന്തി വേഗം നഷ്ടപ്പെടും. താന്‍ ചെയ്യുന്ന ജോലി മറ്റൊരാളുടെ ജോലിയുടെ ഒരു അനുബന്ധഘടകമായതുകൊണ്ട്, ഇത് മറ്റു ഘട്ടങ്ങളിലേക്ക് അതിവേഗം വ്യാപിക്കും. സ്വന്തം കഴിവുകളും ക്രിയാത്മകതയും പൂര്‍ണമായും ഉപയോഗിക്കാന്‍ കഴിയുന്നില്ല എന്ന തോന്നല്‍ ഒരു വ്യക്തിക്ക് ഉണ്ടാകാം. അതുകൊണ്ടാണ് തൊഴില്‍ജീവിതത്തിലുണ്ടാകുന്ന സന്തോഷവും തൃപ്തിയും തൊഴില്‍ വിഭജനം മൂലം ഇല്ലാതാകുന്നത്. പലര്‍ക്കും തൊഴില്‍ ഒരു യാന്ത്രികമായ പ്രക്രിയയായി മാറുന്നു. താന്‍ ഉത്പാദന പ്രക്രിയയില്‍ വ്യക്തിത്വം നഷ്ടപ്പെട്ട ഒരു ചെറുകണ്ണി മാത്രമല്ലേ എന്ന ബോധം അയാളില്‍ ജനിപ്പിക്കാന്‍ തൊഴില്‍ വിഭജനം ഇടയാക്കുന്നു എന്ന് കണ്ടെത്തിയിട്ടുണ്ട്. തൊഴിലില്‍ ഒരു പ്രത്യേക തരത്തിലുള്ള അന്യതാബോധം അയാള്‍ക്ക് അനുഭവപ്പെട്ടേക്കാം. അതുവഴി വ്യക്തിത്വംതന്നെ നഷ്ടപ്പെടുന്നു എന്ന ഭയാശങ്കയുമുണ്ടാകാം. മാനസികവും ശാരീരികവുമായ ക്ഷീണം, ഇടുങ്ങിയ വീക്ഷണം, നഷ്ടപ്പെടുന്ന സൃഷ്ടിപരത, മന്ദീഭവിപ്പിക്കുന്ന ബുദ്ധി എന്നിവ തൊഴില്‍ വിഭജനത്തിന്റെ ദോഷങ്ങളായി ചൂണ്ടിക്കാണിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ട്. പരസഹായം കൂടാതെ പ്രവര്‍ത്തിക്കാനുള്ള അന്തഃശക്തിപോലും ഒരു വ്യക്തിക്ക് നഷ്ടപ്പെട്ടേക്കാം. തൊഴില്‍ വിഭജനം കൂട്ടായ ഉത്പാദന പ്രവര്‍ത്തനത്തിന് സഹായകമാണെങ്കിലും, പങ്കെടുക്കുന്ന എല്ലാവര്‍ക്കും ഒരേപോലെ ചുമതലാബോധം ഉണ്ടാകണമെന്നില്ല. ഇത് ചരക്കിന്റെ ഗുണനിലവാരത്തെ ബാധിക്കും. ഗുണനിലവാരം കുറഞ്ഞത് തന്റെ കുറ്റമല്ല എന്നു പറഞ്ഞ് മറ്റുള്ളവരെ പഴിക്കാന്‍ എല്ലാവരും ശ്രമിക്കും. ഒരേ ജോലിതന്നെ എല്ലായ്പ്പോഴും ചെയ്യുന്നതുകൊണ്ട്, മറ്റൊരു ജോലിക്ക് താന്‍ അപ്രാപ്തനാണ് എന്ന തോന്നല്‍ വ്യക്തികള്‍ക്കുണ്ടാകും. സാമ്പത്തികമാന്ദ്യം ഉണ്ടാകുന്ന അവസരത്തില്‍ ഒരു ജോലി നഷ്ടപ്പെട്ടാലും മറ്റൊരു ജോലി തേടിപ്പോകാന്‍ അയാള്‍ക്ക് സാധിച്ചുവെന്നു വരില്ല. അനുഭവത്തില്‍, തൊഴില്‍ വിഭജനം ഫാക്റ്ററി പ്രസ്ഥാനത്തെ വളര്‍ത്തുകയും തളര്‍ത്തുകയും ചെയ്തിട്ടുണ്ട്. ഫാക്റ്ററി നഗരങ്ങളിലെ ജനപ്പെരുപ്പം, ജീവിത സമ്മര്‍ദങ്ങള്‍, അനാരോഗ്യകരമായ അന്തരീക്ഷം, മോശമായ തൊഴില്‍ ബന്ധങ്ങള്‍, പൊതുവായ ധാര്‍മിക അധഃപതനം എന്നിവയ്ക്ക് ആക്കം കൂട്ടാന്‍ തൊഴില്‍ വിഭജനം ഒരു കാരണമായിത്തീര്‍ന്നിട്ടുണ്ട്. തൊഴില്‍ വിഭജനം പരസ്പരാശ്രയത്വത്തെ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതുകൊണ്ട്, ഉത്പാദന പ്രവര്‍ത്തനപ്രക്രിയയുടെ ഏതെങ്കിലും ഒരു ഘട്ടത്തില്‍ ഒരു വ്യക്തിയുടെ വീഴ്ചമൂലം ഉത്പാദനം തന്നെ മന്ദീഭവിക്കാനോ നിശ്ചലമാകാനോ ഇട വന്നേക്കാം. ഇന്ന്, ചെയ്യുന്ന തൊഴിലിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തില്‍ ഉയര്‍ന്നുവന്നിട്ടുള്ള 'ക്രാഫ്റ്റ് യൂണിയനുകള്‍' എന്നറിയപ്പെടുന്ന തൊഴിലാളി സംഘടനകള്‍ ഉത്പാദനം തന്നെ നിശ്ചലമാക്കാന്‍ കഴിവുള്ളവയാണ്.

ആഡം സ്മിത്ത് തന്നെ തൊഴില്‍ വിഭജനത്തിന്റെ പരിമിതികള്‍ വിവരിച്ചിട്ടുണ്ട്. കമ്പോളത്തിന്റെ വ്യാപ്തി തൊഴില്‍ വിഭജനത്തിന്റെ പരിധി നിര്‍ണയിക്കുമെന്ന് അദ്ദേഹം അഭിപ്രായപ്പെട്ടു. തൊഴില്‍ വിഭജനം ഉത്പാദന വര്‍ധനവുണ്ടാക്കുന്നതുകൊണ്ട് ചരക്കിന്റെ കമ്പോളവും അതിന് അനുസൃതമായി വികസിപ്പിക്കണം. കമ്പോളവികാസമില്ലെങ്കില്‍ തൊഴില്‍ വിഭജനം ഉണ്ടാകില്ല. ഇതിനു പുറമേ ചരക്കിന്റെ ചോദനത്തിലുള്ള വര്‍ധന, തൊഴില്‍ സമ്പത്ത്, മൂലധനത്തിന്റെ ലഭ്യത, തൊഴില്‍ വിഭജനത്തില്‍ പങ്കുചേരുന്നവര്‍ക്കിടയിലുള്ള സഹകരണം എന്നിവയും തൊഴില്‍ വിഭജനത്തിന്റെ പരിമിതികള്‍ നിര്‍ണയിക്കുന്നു.

തൊഴില്‍ ക്ഷേമം

തൊഴിലാളികളുടെ ക്ഷേമം മുന്‍നിര്‍ത്തി തൊഴിലുടമകള്‍ സ്വീകരിക്കുന്ന ക്ഷേമ നടപടികള്‍. വ്യവസായ ബന്ധത്തില്‍ തൊഴിലാളിക്ഷേമ നടപടികള്‍ മാനേജ്മെന്റിന്റെ സമീപനത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ആരോഗ്യകരമായ വ്യവസായ ബന്ധങ്ങള്‍ക്കും കാര്യക്ഷമതയ്ക്കും അത്യാവശ്യമായി വേണ്ടത് സംതൃപ്തരും സന്തുഷ്ടരുമായ തൊഴില്‍ശക്തിയാണ്. എല്ലാ മാനേജ്മെന്റുകളും ഒരേ രീതിയിലല്ല ചിന്തിക്കുന്നത്. തൊഴിലുടമകളുടെ അനിയന്ത്രിതവും ഏകപക്ഷീയവുമായ പ്രവര്‍ത്തനങ്ങളെ ക്രമീകരിക്കുന്നതിന് ഗവണ്മെന്റ് ശ്രദ്ധിക്കുന്നപക്ഷം മെച്ചപ്പെട്ട വ്യവസായബന്ധം സൃഷ്ടിക്കാന്‍ അത് സഹായകരമായിരിക്കും.

ഓരോ ഫാക്റ്ററിയിലെയും മാനേജ്മെന്റ്- തൊഴിലാളി ബന്ധങ്ങള്‍ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനും തൊഴിലാളികളുടെ ക്ഷേമപ്രവര്‍ത്തനങ്ങള്‍ ആസൂത്രിതമായി നടത്തുന്നതിനും വേണ്ടി പേഴ്സണല്‍ മാനേജ്മെന്റ് എന്നൊരു വിഭാഗം തന്നെയുണ്ട്. ഇതിനു നേതൃത്വം നല്കുന്നതിന് ഒരു പേഴ്സണല്‍ മാനേജരെയും നിയമിച്ചിരിക്കും.

പേഴ്സണല്‍ ഡിപ്പാര്‍ട്ട്മെന്റിന്റെ കര്‍ത്തവ്യത്തിന് രണ്ട് ഭാഗങ്ങളുണ്ട്: വ്യവസായത്തിന്റെ കാര്യക്ഷമതയും തൊഴിലാളിക്ഷേമവും. കാര്യക്ഷമതയും ക്ഷേമവും പരസ്പരപൂരകങ്ങളാണ്. തൊഴിലാളിക്ഷേമം ഉറപ്പുവരുത്തുന്നതിനുവേണ്ടി തൊഴിലുടമ നിര്‍വഹിക്കേണ്ട ചുമതലകള്‍ താഴെപ്പറയുന്നവയാണ്:

1. ഓരോ തൊഴിലാളിയെയും വ്യക്തിപരമായിത്തന്നെ ശ്രദ്ധിക്കണം. അതിന് ഓരോ തൊഴിലാളിയുടെയും വ്യക്തിപരമായ 'പ്രൊഫൈല്‍' തയ്യാറാക്കേണ്ടതുണ്ട്. വിവിധ തൊഴിലാളികളുടെ കഴിവിലുള്ള വ്യത്യാസത്തെയും ആവശ്യങ്ങളിലുള്ള അന്തരത്തെയും പഠനവിധേയമാക്കേണ്ടതാണ്.

2. തൊഴിലുടമയും തൊഴിലാളികളും തമ്മില്‍ പരമാവധി യോജിപ്പിന്റെ മേഖലകള്‍ വികസിപ്പിക്കണം.

3. വ്യവസായത്തിന്റെ വളര്‍ച്ചയിലും പുരോഗതിയിലും തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് പങ്കാളികളാകാന്‍ കഴിയുന്ന തരത്തില്‍, സേവന-വേതന വ്യവസ്ഥകള്‍ പരിഷ്കരിക്കണം.

തൊഴിലാളികള്‍ അഭിമുഖീകരിക്കുന്ന പ്രശ്നങ്ങളും അവരുടെ ക്ഷേമത്തിനുവേണ്ടി നിര്‍വഹിക്കേണ്ട കാര്യങ്ങളും തൊഴിലുടമയെ ബോധ്യപ്പെടുത്തേണ്ടത് പേഴ്സണല്‍ മാനേജരുടെ കടമയാണ്. തൊഴിലാളി ക്ഷേമത്തിന് ഒന്നാമതായി വേണ്ടത് സ്ഥിരവും സംതൃപ്തവുമായ തൊഴിലാളി സമൂഹത്തെ വാര്‍ത്തെടുക്കുക എന്നതാണ്.

ജോലിസ്ഥിരത. ജോലിസ്ഥിരതയും സുരക്ഷിതത്വവുമുണ്ടെങ്കില്‍ മാത്രമേ തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് മാനേജ്മെന്റിനോട് നല്ല ബന്ധം പുലര്‍ത്തുവാനും വ്യാവസായിക വളര്‍ച്ചയില്‍ പങ്കാളിത്തമുണ്ടാക്കാനും കഴിയൂ. എന്നാല്‍ ഏതൊരു വ്യവസായസ്ഥാപനത്തിലെയും ജോലിസ്ഥിരത മറ്റു പല പ്രശ്നങ്ങളുമായി ഗാഢമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

1.ഫാക്റ്ററിയിലെ സേവന-വേതന വ്യവസ്ഥകള്‍ തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് തൃപ്തികരമായിരിക്കണം. അല്ലാത്തപക്ഷം, തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് മറ്റു ജോലിസ്ഥലങ്ങളിലേക്കു പോകാനുള്ള പ്രവണതയുണ്ടാവും. വികസ്വരരാജ്യങ്ങളില്‍ വ്യവസായ സ്ഥാപനത്തില്‍ത്തന്നെ തൊഴിലാളികളെ പിടിച്ചുനിര്‍ത്തുന്നതിന് ആകര്‍ഷകമായ തൊഴില്‍വ്യവസ്ഥകള്‍ ആവിഷ്കരിക്കേണ്ടതാവശ്യമാണ്.

2.വ്യവസായസ്ഥാപനത്തിലെ ഉത്പാദനക്രമത്തില്‍ ഇടയ്ക്കിടക്ക് മാറ്റംവരുത്തുകയും അതിനനുസൃതമായി തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണത്തില്‍ വ്യത്യാസം വരുത്തുകയും ചെയ്യുന്ന പ്രവണത അവസാനിപ്പിക്കണം.

തൊഴിലുടമകളുടെ താത്പര്യങ്ങള്‍ തൊഴിലാളികളുടെ അവകാശങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നുവെന്നും തൊഴിലാളിക്ഷേമവും വ്യവസായ വളര്‍ച്ചയും വ്യവസായരംഗത്തെ സംഘര്‍ഷാവസ്ഥ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു എന്നുമാണ് വ്യവസായബന്ധവിദഗ്ധര്‍ വിലയിരുത്തുന്നത്. 1962-ല്‍ അമേരിക്കയില്‍ പ്രസിദ്ധീകരിച്ച 'സംഘടിത തൊഴിലാളിവര്‍ഗം ഒരു ദാര്‍ശനികമായ കാഴ്ചപ്പാട്' എന്ന ഗ്രന്ഥത്തിന്റെ കര്‍ത്താക്കളായ ജൊഹില്‍, ഡബ്ള്യു. സ്റ്റര്‍മാന്‍ എന്നിവര്‍ ഇങ്ങനെ അഭിപ്രായപ്പെടുന്നു: 'മൂലധനത്തിന്റെ ഉടമകള്‍ക്കും തൊഴിലാളികള്‍ക്കും പരസ്പരബന്ധമുള്ള താത്പര്യങ്ങളുണ്ട്. അവരുടെ ക്ഷേമം പരസ്പരം ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു... അവര്‍ക്ക് സമാനമായ കടപ്പാടുകളും താത്പര്യങ്ങളുമുണ്ട്'.

ഈ വസ്തുതകള്‍ അംഗീകരിക്കുന്ന തൊഴിലുടമകള്‍ ഉത്പാദനത്തിന്റെ കാര്യക്ഷമതയ്ക്ക് ഒപ്പം തൊഴിലാളികളുടെ ക്ഷേമപ്രവര്‍ത്തനങ്ങളിലും അതീവതാത്പര്യം കാണിക്കുന്നു. തൊഴിലാളികളുടെ പാര്‍പ്പിട സൗകര്യങ്ങള്‍, തൊഴിലാളി കുടുംബങ്ങളുടെ വിദ്യാഭ്യാസ സൌകര്യങ്ങള്‍ തുടങ്ങിയവയില്‍ മാനേജ്മെന്റ് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. തൊഴിലാളിക്ഷേമ പരിപാടികള്‍ വഴി തൊഴിലാളികളുടെയും തൊഴിലുടമകളുടെയുമിടയ്ക്ക് പൊതു താത്പര്യങ്ങളുടെ മേഖല വികസിപ്പിക്കാനുള്ള ശ്രമങ്ങള്‍ ചില മാനേജ്മെന്റുകള്‍ ആവിഷ്കരിച്ചിട്ടുണ്ട്. അമേരിക്കയിലെ 'ബൌള്‍വറിസം' ഇതിനുദാഹരണമാണ്. അമേരിക്കയിലെ കൂറ്റന്‍ വ്യവസായ സ്ഥാപനമായ ജനറല്‍ ഇലക്ട്രിക്കിലെ ഒരു ഉപാധ്യക്ഷനായിരുന്നു ലെമുവല്‍ ബൌള്‍വര്‍. ഇദ്ദേഹം ട്രേഡ് യൂണിയനുകള്‍ ആവശ്യപ്പെട്ടതിനെക്കാള്‍ ഉയര്‍ന്നതോതിലുള്ള സേവന-വേതന വ്യവസ്ഥകള്‍ തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് അനുവദിച്ചുകൊടുത്തു. എന്നാല്‍, തൊഴിലുടമകള്‍ രക്ഷാകര്‍ത്താക്കളെപ്പോലെ തൊഴിലാളിക്ഷേമ പരിപാടികള്‍ ആവിഷ്കരിക്കുന്നതിനെ ട്രേഡ് യൂണിയനുകള്‍ എതിര്‍ക്കുന്നു. ട്രേഡ് യൂണിയനുകള്‍തന്നെ തൊഴിലാളിക്ഷേമ പരിപാടികള്‍ നിര്‍വഹിക്കുന്ന രീതിയാണ് പല രാജ്യങ്ങളിലും ഇപ്പോള്‍ നിലവിലുള്ളത്.

മാനുഷികബന്ധ സമ്പ്രദായം. തൊഴിലാളിക്ഷേമ പദ്ധതികളിലെ ഒരു സവിശേഷ സമീപനത്തെയാണ് മാനുഷികബന്ധ സമ്പ്രദായം എന്നതുകൊണ്ടര്‍ഥമാക്കുന്നത്. ഇത് ശാസ്ത്രീയമായ മാനേജ്മെന്റ് സമ്പ്രദായത്തിന്റെ അടിത്തറയാണെന്നും ചില മാനേജ്മെന്റ് വിദഗ്ധര്‍ ചൂണ്ടിക്കാണിക്കുന്നുണ്ട്. തൊഴിലാളികളുടെ പ്രശ്നങ്ങളോടുള്ള മനശ്ശാസ്ത്രപരമായ സമീപനമാണ് ഇതിനു പിന്നിലുള്ളത്. എന്നാല്‍, ഈ സമീപനം ട്രേഡ് യൂണിയനുകളെ അപ്രസക്തമാക്കുമെന്നു വാദിക്കുന്നവരുമുണ്ട്. വിമര്‍ശനങ്ങള്‍ എന്തുതന്നെയായാലും അമേരിക്കയില്‍ ആരംഭിച്ച ഈ തൊഴിലാളി ക്ഷേമ സമ്പ്രദായം തൊഴിലാളി-തൊഴിലുടമ ബന്ധങ്ങള്‍ മെച്ചപ്പെടുത്തുവാന്‍ വളരെയേറെ സഹായിച്ചിട്ടുണ്ടെന്നത് നിസ്തര്‍ക്കമാണ്.

തൊഴിലാളിക്ഷേമം ഉറപ്പുവരുത്തുന്നതിന്, ലാഭത്തിന്റെ ഒരു പങ്ക് തൊഴിലാളികള്‍ക്കു നല്കണമെന്ന് വാദിക്കുന്നവരുമുണ്ട്. എന്നാല്‍ ലാഭം പങ്കിടുന്ന പദ്ധതികള്‍ വിജയിപ്പിക്കുക അത്ര എളുപ്പമല്ല. ലാഭവീതം നിര്‍ണയിക്കുകതന്നെ പ്രധാന പ്രശ്നമാണ്. തൊഴിലാളികളെക്കൂടി വിശ്വാസത്തിലെടുത്തുകൊണ്ട് ലാഭവീതം ശാസ്ത്രീയമായി നിര്‍ണയിക്കുകയെന്നത് വളരെ ഗൌരവമുള്ള പ്രശ്നമാണ്. ഇതിനുവേണ്ടി അമേരിക്ക ഉള്‍പ്പെടെയുള്ള വികസിത മുതലാളിത്ത രാജ്യങ്ങളില്‍ ധാരാളം ലാഭവീത ഉടമ്പടികള്‍ക്ക് രൂപം നല്കിയിട്ടുണ്ട്.

മറ്റൊന്ന്, തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് മൂലധനത്തില്‍ പങ്കാളിത്തം നല്കുന്ന പദ്ധതിയാണ്. തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് നിശ്ചിതമായ തോതില്‍ ഓഹരി നല്കി അവരെ വ്യവസായത്തിന്റെ മൂലധന ഉടമകളാക്കി മാറ്റുന്നതാണ് ഈ സമ്പ്രദായം. ഇവിടെ കൂലിയോ ബോണസ്സോ ആയിരിക്കും ഓഹരികളാക്കി മാറ്റുന്നത്. ഇങ്ങനെ ഓഹരി ഉടമസ്ഥാവകാശം ലഭിക്കുന്ന തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് വ്യവസായത്തിന്റെ പൊതു താത്പര്യങ്ങളില്‍ ശ്രദ്ധയുണ്ടാകുന്നു എന്നു കരുതപ്പെടുന്നു. എന്നാല്‍, വന്‍കിട വ്യവസായങ്ങളില്‍ നിസ്സാരമായ തോതില്‍ ഓഹരി ഉടമസ്ഥത ലഭിക്കുന്നതുകൊണ്ട് തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് വളരെ കുറഞ്ഞ മെച്ചമേയുള്ളൂ എന്ന് ചില ട്രേഡ് യൂണിയനുകള്‍ വാദിക്കുന്നു.

തൊഴിലധിഷ്ഠിത മാര്‍ഗനിര്‍ദേശം

ഓരോ വ്യക്തിക്കും അനുയോജ്യമായ തൊഴില്‍ കണ്ടെത്തുവാനും ഉചിതമായ തയ്യാറെടുപ്പുകളോടെ തൊഴിലിലേര്‍പ്പെട്ട് പുരോഗതി കൈവരിക്കുവാനും ആവശ്യമായ സഹായവും വിദഗ്ധോപദേശവും നല്കുന്ന പ്രക്രിയ.

വ്യത്യസ്ത തൊഴില്‍മേഖലകളെക്കുറിച്ചും ജോലിസാധ്യതകളെക്കുറിച്ചും അറിവ് നല്കിക്കൊണ്ടാണ് തൊഴിലധിഷ്ഠിത മാര്‍ഗനിര്‍ദേശം നടപ്പാക്കുന്നത്. വിദ്യാഭ്യാസ മാര്‍ഗനിര്‍ദേശവുമായി തൊഴിലധിഷ്ഠിത മാര്‍ഗനിര്‍ദേശത്തിന് അഭേദ്യമായ ബന്ധമുണ്ട്. രണ്ടുതരത്തിലുള്ള മാര്‍ഗനിര്‍ദേശവും വ്യക്തികളുടെ സന്തുലിതമായ വികാസത്തിന് സഹായകമാകുന്നു. സാഹചര്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെട്ടു ജീവിക്കുവാന്‍ വ്യക്തികളെ സജ്ജരാക്കുക എന്നതാണ് എല്ലാ മാര്‍ഗനിര്‍ദേശക പ്രവര്‍ത്തനങ്ങളുടെയും പരമമായ ലക്ഷ്യം.

തൊഴില്‍മേഖലയുടെ സങ്കീര്‍ണതകളും തൊഴിലാളികളുടെ ബാഹുല്യവും മാര്‍ഗനിര്‍ദേശം ആവശ്യമാക്കുന്നു. സവിശേഷ വൈദഗ്ധ്യത്തിന് ഇന്നത്തെ തൊഴില്‍മേഖലയിലുള്ള പ്രാധാന്യവും അഭിരുചിയില്ലാത്ത തൊഴിലുകളില്‍ ഏര്‍പ്പെടുന്നവര്‍ക്കു നേരിടേണ്ടിവരുന്ന പരാജയവും തൊഴിലധിഷ്ഠിത മാര്‍ഗനിര്‍ദേശത്തിന്റെ പ്രസക്തി വര്‍ധിപ്പിക്കുന്നുണ്ട്. വീടും തൊഴിലിടങ്ങളും തമ്മിലുള്ള അകലം വര്‍ധിക്കുകയും യുവാക്കള്‍ക്ക് മാതാപിതാക്കളില്‍നിന്ന് തൊഴില്‍സംബന്ധമായ ഉപദേശങ്ങള്‍ ലഭിക്കുവാനുള്ള സാധ്യത തീരെ കുറയുകയും ചെയ്തത് തൊഴിലധിഷ്ഠിത മാര്‍ഗനിര്‍ദേശക സംവിധാനങ്ങളുടെ വളര്‍ച്ചയ്ക്ക് കാരണമായി. ജനാധിപത്യ വ്യവസ്ഥിതിയില്‍ ഓരോ വ്യക്തിക്കും അനുയോജ്യമായ തൊഴില്‍ സ്വീകരിക്കുവാനും അതിനുവേണ്ട പരിശീലനം നേടുവാനുമുള്ള അവകാശമുണ്ട് എന്ന ആശയമാണ് തൊഴിലധിഷ്ഠിത മാര്‍ഗനിര്‍ദേശത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന തത്ത്വം. തൊഴിലില്‍ പരമാവധി സംതൃപ്തി ഉളവാക്കുകയും അപ്രകാരം ഓരോരുത്തരും സമൂഹത്തിന് മുതല്‍ക്കൂട്ടായിത്തീരുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പുവരുത്തുകയുമാണ് തൊഴിലധിഷ്ഠിത മാര്‍ഗനിര്‍ദേശത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന ലക്ഷ്യം.

തൊഴിലധിഷ്ഠിത മാര്‍ഗനിര്‍ദേശം താരതമ്യേന പുതിയ പ്രതിഭാസമാണ്. രണ്ടാം ലോകയുദ്ധത്തിനുശേഷമാണ് ഈ രംഗത്ത് ഗണ്യമായ പുരോഗതിയുണ്ടായത്. എല്ലാ രാഷ്ട്രങ്ങളുടെയും മാനവവിഭവശേഷി പൂര്‍ണമായി പ്രയോജനപ്പെടുത്തുവാന്‍ തൊഴിലധിഷ്ഠിത മാര്‍ഗനിര്‍ദേശം അത്യന്താപേക്ഷിതമാണ്.

വ്യത്യസ്ത ഘട്ടങ്ങള്‍. മാര്‍ഗനിര്‍ദേശ പ്രക്രിയയെ നാല് ഘട്ടങ്ങളായി തിരിക്കാവുന്നതാണ്. മനശ്ശാസ്ത്ര പരീക്ഷകളിലൂടെയുള്ള വിലയിരുത്തല്‍, വിവര വിതരണം, കൗണ്‍സലിങ്, തൊഴില്‍ ദാനം എന്നിവയാണ് ഈ ഘട്ടങ്ങള്‍. ഒരാളുടെ തൊഴില്‍ജീവിതത്തില്‍ ഇവയെല്ലാം പലപ്പോഴും ആവര്‍ത്തിക്കപ്പെടേണ്ടതായും വരാം.

1. മനശ്ശാസ്ത്ര പരീക്ഷകളിലൂടെയുള്ള വിലയിരുത്തല്‍. ആല്‍ഫ്രഡ് ബിനെ, ഇ.എല്‍. തോണ്‍ഡൈക് തുടങ്ങിയ മനശ്ശാസ്ത്രജ്ഞരുടെ ഗവേഷണ ഫലമായി നിരവധി മനശ്ശാസ്ത്രപരീക്ഷകള്‍ രൂപംകൊണ്ടിട്ടുണ്ട്. കാര്യപ്രാപ്തി, വ്യക്തിഗത താത്പര്യങ്ങള്‍, അഭിരുചികള്‍, വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകള്‍ എന്നിവ അളക്കുന്നതിനാണ് പ്രധാനമായും പരീക്ഷകള്‍ വികസിപ്പിക്കപ്പെട്ടിട്ടുള്ളത്. ആദ്യം സ്വതസ്സിദ്ധമായ കാര്യപ്രാപ്തി അളന്ന്, ഒരാള്‍ക്ക് അനുയോജ്യമായ തൊഴിലുകളുടെ ഒരു നിരതന്നെ കണ്ടെത്തുന്നു. വ്യക്തിഗത താത്പര്യ നിര്‍ണയ പരീക്ഷകളിലൂടെ ഓരോ വ്യക്തിയുടെയും ശ്രദ്ധ ആകര്‍ഷിക്കുകയും നിലനിര്‍ത്തുകയും ചെയ്യുന്ന പ്രവൃത്തികള്‍ ഏതൊക്കെയാണെന്ന് മനസ്സിലാക്കുന്നു. ഗണിതം, ശാസ്ത്രം, കല, സംഗീതം തുടങ്ങിയ വ്യത്യസ്ത മേഖലകളിലുള്ള സ്വതസ്സിദ്ധമായ കഴിവുകള്‍ കണ്ടെത്തുന്നതിനായി അഭിരുചി നിര്‍ണയ പരീക്ഷകളും, വ്യത്യസ്ത സാഹചര്യങ്ങളില്‍ ഓരോരുത്തരും എങ്ങനെ പ്രതികരിക്കുന്നു എന്നറിയുന്നതിനായി വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതാനിര്‍ണയ പരീക്ഷകളും ഉപയോഗിക്കുന്നു.

മനശ്ശാസ്ത്രപരീക്ഷകളിലൂടെയുള്ള മാപനങ്ങള്‍ സൂചനകള്‍ നല്കുക മാത്രമാണ് ചെയ്യുന്നത്. ഒരു വ്യക്തിയെക്കുറിച്ചുള്ള സമസ്ത വിവരങ്ങളും ശേഖരിച്ചതിനു ശേഷമാണ് തൊഴിലിനെ സംബന്ധിച്ച് അന്തിമമായ തീരുമാനം എടുക്കേണ്ടത്. ഈ വിവരങ്ങള്‍ ഒരു സഞ്ചിത ഫയലില്‍ (cumulative file) രേഖപ്പെടുത്തുന്നു. ഈ ഫയല്‍ വിദ്യാര്‍ഥി അഥവാ ഉദ്യോഗാര്‍ഥിക്കും കൌണ്‍സലര്‍ക്കും പ്രയോജനപ്പെടുന്നു. മനശ്ശാസ്ത്രപരീക്ഷകളിലൂടെ ശേഖരിക്കുന്ന വിവരങ്ങള്‍, ആരോഗ്യസ്ഥിതി, പഠനരംഗത്തെ നേട്ടങ്ങള്‍, കുടുംബചരിത്രം, സാമൂഹിക പശ്ചാത്തലം, സാമ്പത്തികസ്ഥിതി, ഇഷ്ടവിനോദങ്ങള്‍, മറ്റു പഠനേതര പ്രവര്‍ത്തനങ്ങള്‍, തൊഴില്‍ രംഗത്തെ അനുഭവജ്ഞാനം, അധ്യാപകരുടെയും മാതാപിതാക്കളുടെയും മറ്റു പ്രസക്ത വ്യക്തികളുടെയും നിരീക്ഷണങ്ങളും അഭിപ്രായങ്ങളും എന്നിവയെല്ലാം ഈ ഫയലില്‍ രേഖപ്പെടുത്തുന്നു.

ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസം ആസൂത്രണം ചെയ്യുവാനും തൊഴില്‍ ലക്ഷ്യങ്ങള്‍ തിരഞ്ഞെടുക്കുവാനും സഞ്ചിത ഫയല്‍ അടിസ്ഥാനമായിത്തീരുന്നു. ഓരോ ക്ലാസ്സിലൂടെയുമുള്ള വിദ്യാര്‍ഥികളുടെ മുന്നേറ്റം സൂക്ഷ്മമായി പിന്തുടരുന്നത് സഞ്ചിത ഫയലിന്റെ ആധികാരികത വര്‍ധിപ്പിക്കുന്നു,

2. വിവര വിതരണം. തൊഴില്‍-സാമ്പത്തിക രംഗങ്ങളില്‍ അനുദിനം മാറ്റങ്ങള്‍ സംഭവിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നതിനാല്‍ വ്യത്യസ്ത തൊഴിലുകളെക്കുറിച്ച് വിവരങ്ങള്‍ ശേഖരിച്ച് വിദ്യാര്‍ഥികള്‍ക്കും ഉദ്യോഗാര്‍ഥികള്‍ക്കും അറിവ് നല്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഇത് മാര്‍ഗനിര്‍ദേശ പ്രവര്‍ത്തനത്തിന്റെ ഒഴിച്ചുകൂടാനാവാത്ത ഒരു ഭാഗമാണ്. തൊഴിലിന്റെ സ്വഭാവം, ലഭ്യമാകാവുന്ന വരുമാനം, ജോലി ചെയ്യേണ്ടിവരുന്ന സാഹചര്യങ്ങള്‍, പുരോഗതിക്കുള്ള സാധ്യതകള്‍, തൊഴിലില്‍ പ്രവേശിക്കുവാന്‍വേണ്ട അവശ്യയോഗ്യതകള്‍ (വിദ്യാഭ്യാസം, പ്രത്യേക പരിശീലനം, ആരോഗ്യം, പ്രായം, വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകള്‍ തുടങ്ങിയവ); തൊഴിലിനാവശ്യമായ വിദ്യാഭ്യാസവും പരിശീലനവും എവിടെയാണ് ലഭ്യമാകുന്നത്, പരിശീലന കാലാവധി, ചെലവ്, പ്രവേശന യോഗ്യതകള്‍ തുടങ്ങിയവ; ഒരു പ്രത്യേക തൊഴില്‍മേഖലയിലെ ജോലിസാധ്യതകള്‍ (അവ പരിസരപ്രദേശങ്ങളിലാണോ, ദൂരെയാണോ എന്നത്, സ്ഥിരം സ്വഭാവമുള്ളവയാണോ അതോ താത്കാലികമാണോ എന്നത്) തുടങ്ങി വ്യത്യസ്ത കാര്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഉദ്യോഗാര്‍ഥികള്‍ക്ക് അറിവ് നല്കേണ്ടതാണ്.

പൊതു ഗ്രന്ഥശാലകള്‍, സ്കൂള്‍ ലൈബ്രറികള്‍, കോളജ് ലൈബ്രറികള്‍ തുടങ്ങിയവയില്‍ വ്യത്യസ്ത തൊഴില്‍മേഖലകളെക്കുറിച്ച് അറിവ് നല്കുന്ന പുസ്തകങ്ങള്‍, ലഘുലേഖകള്‍, സര്‍ക്കാര്‍ പ്രസിദ്ധീകരണങ്ങള്‍ തുടങ്ങിയവ ലഭ്യമാണ്. എംപ്ളോയ്മെന്റ് എക്സ്ചേഞ്ചുകള്‍ ഉദ്യോഗാര്‍ഥികള്‍ക്ക് വ്യത്യസ്ത തൊഴിലവസരങ്ങളെക്കുറിച്ച് അറിവ് നല്കുന്നതില്‍ പ്രധാന പങ്കു വഹിക്കുന്നു. മിക്ക സര്‍വകലാശാലകളിലും വിദ്യാര്‍ഥികള്‍ക്ക് ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസത്തെക്കുറിച്ചും തൊഴില്‍ സാധ്യതകളെക്കുറിച്ചും മാര്‍ഗനിര്‍ദേശം നല്കുന്നതിനായി സ്റ്റുഡന്റ്സ് സെന്ററുകള്‍ പ്രവര്‍ത്തിക്കുന്നുണ്ട്. ട്രേഡ് യൂണിയനുകള്‍, തൊഴില്‍ ദാതാക്കളുടെ സംഘടനകള്‍, പ്രൊഫഷണല്‍ സൊസൈറ്റികള്‍ തുടങ്ങിയവയും ഇത്തരം വിവരങ്ങള്‍ നല്കുന്നു. പത്രങ്ങള്‍, റേഡിയോ, ടെലിവിഷന്‍, ഇന്റര്‍നെറ്റ് തുടങ്ങിയവയിലൂടെയും തൊഴിലവസരങ്ങളെക്കുറിച്ച് അറിവ് ലഭിക്കുന്നു.

3. കൗണ്‍സലിങ്. മനശ്ശാസ്ത്ര പരീക്ഷകളുടെയും ഇന്‍ഫര്‍മേഷന്‍ സര്‍വീസുകളുടെയും അടിസ്ഥാനത്തില്‍ ലഭിച്ച വിവരങ്ങള്‍ ഉപയോഗിച്ച് സ്വന്തം കഴിവുകളും അഭിരുചിയും മനസ്സിലാക്കിയതിനുശേഷം അനുയോജ്യമായ തൊഴില്‍ തിരഞ്ഞെടുക്കുവാന്‍ വ്യക്തിയെ സഹായിക്കുകയാണ് കൌണ്‍സലിങ്ങിന്റെ ലക്ഷ്യം.

കൗണ്‍സലറും ഒരു വിദ്യാര്‍ഥി(ഉദ്യോഗാര്‍ഥി)യും മാത്രം പങ്കെടുക്കുന്ന വ്യക്തിഗത കൗണ്‍സലിങ് രീതിയിലും, കൗണ്‍സലറും ഒരു സംഘം വിദ്യാര്‍ഥികളും (ഉദ്യോഗാര്‍ഥികളും) പങ്കെടുക്കുന്ന ഗ്രൂപ്പ് കൗണ്‍സലിങ് രീതിയിലും കൗണ്‍സലിങ് നടത്താവുന്നതാണ്. ആധുനിക കാലത്ത് ഗ്രൂപ്പ് കൌണ്‍സലിങ്ങിനാണ് കൂടുതല്‍ പ്രചാരം സിദ്ധിച്ചിട്ടുള്ളത്. ഗ്രൂപ്പ് കൗണ്‍സലിങ്ങില്‍ കൌണ്‍സലറുടെ നേതൃത്വത്തില്‍ വിദ്യാര്‍ഥികളുടെ ചെറുസംഘങ്ങള്‍ തൊഴിലുകളെക്കുറിച്ച് പഠനം നടത്തുകയും തമ്മില്‍ത്തമ്മില്‍ കഴിവുകള്‍ വിലയിരുത്തുകയും വിവരങ്ങള്‍ കൈമാറുകയും ചെയ്യുന്നു. പരീക്ഷണാത്മകമായി കൈക്കൊള്ളുന്ന തീരുമാനങ്ങളുടെ സാധുതയും പരിശോധിക്കപ്പെടുന്നു. ഓരോ വ്യക്തിയുടെയും സവിശേഷ പ്രശ്നങ്ങള്‍ക്കും ആവശ്യങ്ങള്‍ക്കും അര്‍ഹമായ പരിഗണന ലഭിക്കുന്നു എന്നതാണ് വ്യക്തിഗത കൌണ്‍സലിങ്ങിന്റെ മെച്ചം. മറ്റുള്ളവര്‍ക്കും സമാന പ്രശ്നങ്ങളുണ്ടെന്നു മനസ്സിലാക്കുവാനും അവരുടെ അനുഭവസമ്പത്തും അറിവും പ്രയോജനപ്പെടുത്തുവാനും ഗ്രൂപ്പ് കൌണ്‍സലിങ്ങിലൂടെ വിദ്യാര്‍ഥികള്‍ക്ക് സാധ്യമാകുന്നു.

സ്കൂളുകളിലും കോളജുകളിലും പ്രത്യേകം കൗണ്‍സലര്‍മാരെ നിയമിക്കാറുണ്ട്. വിദേശരാജ്യങ്ങളില്‍ സ്കൂള്‍ വിദ്യാര്‍ഥികള്‍ക്കായി മനശ്ശാസ്ത്ര വിദഗ്ധര്‍, മനോരോഗ വിദഗ്ധര്‍, ഡോക്ടര്‍, നഴ്സ്, ശിശുക്ഷേമ പ്രവര്‍ത്തകര്‍ തുടങ്ങിയവരെ വിദ്യാലയങ്ങളില്‍ നിയമിക്കുന്ന പതിവുണ്ട്. ഇന്ത്യയിലും ഈ രീതി നടപ്പിലാക്കിത്തുടങ്ങിയിട്ടുണ്ട്. പ്രത്യേകം നിയമിക്കപ്പെട്ട കൗണ്‍സലര്‍മാര്‍ക്കു പുറമേ, അധ്യാപകര്‍ക്കും വിദ്യാര്‍ഥികള്‍ക്ക് കൗണ്‍സലിങ് നല്കാവുന്നതാണ്. ക്ലാസ്സ് റൂമിലെ അധ്യാപക - വിദ്യാര്‍ഥി ബന്ധം ഒരര്‍ഥത്തില്‍ കൗണ്‍സലിങ് തന്നെയാണ്. കുടുംബബന്ധങ്ങളും മറ്റു സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളും പലപ്പോഴും കൗണ്‍സലിങ് സ്വഭാവം കൈവരിക്കാറുണ്ട്. സാമൂഹ്യ സംഘടനകള്‍, വ്യവസായ സ്ഥാപനങ്ങള്‍, സര്‍വീസ് ക്ലബ്ബുകള്‍, മതസംഘടനകള്‍, സൈനിക സ്ഥാപനങ്ങള്‍, വൈ.എം.സി.എ., വൈ.ഡബ്ള്യു.സി.എ. തുടങ്ങിയവയും കൗണ്‍സലിങ് സേവനം നല്കിവരുന്നു.

4. തൊഴില്‍ ദാനം. അനുയോജ്യമായ തൊഴില്‍മേഖല തിരഞ്ഞെടുത്തതിനുശേഷം അതില്‍ വരുമാനമുള്ള ഒരു ജോലി കണ്ടെത്തിക്കൊടുക്കുക എന്നതാണ് തൊഴിലധിഷ്ഠിത മാര്‍ഗനിര്‍ദേശത്തിന്റെ അവസാനഘട്ടം. തൊഴിലവസരങ്ങളെക്കുറിച്ച് കൃത്യമായി വിവരങ്ങള്‍ ശേഖരിക്കുകയും തൊഴിലന്വേഷിക്കുന്ന വിദ്യാര്‍ഥികളില്‍നിന്ന് ഏറ്റവും അനുയോജ്യരായവരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നതിനായി ചില രാജ്യങ്ങളില്‍ വിദ്യാലയങ്ങളില്‍ പ്രത്യേക പ്ളേസ്മെന്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥരെ നിയമിക്കാറുണ്ട്. അധ്യാപകരുമായും തൊഴില്‍വിദഗ്ധരുമായും സഹകരിച്ചു പ്രവര്‍ത്തിക്കുന്നതിലൂടെ വ്യത്യസ്ത തൊഴില്‍മേഖലകളിലെ നൂതന പ്രവണതകളെക്കുറിച്ചു മനസ്സിലാക്കുവാന്‍ പ്ളേസ്മെന്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥര്‍ക്ക് സാധിക്കുന്നു. വിദ്യാര്‍ഥികള്‍ ജോലിയില്‍ പ്രവേശിച്ചതിനുശേഷം അതില്‍ ശോഭിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് കണ്ടെത്തേണ്ടതും ഇവരുടെ ചുമതലയാണ്.

തൊഴിലധിഷ്ഠിത മാര്‍ഗനിര്‍ദേശം പ്രാഥമിക വിദ്യാലയ തലത്തില്‍ ആരംഭിച്ച്, ഒരു വ്യക്തി ആദ്യത്തെ ജോലിയില്‍ ഏര്‍പ്പെടുന്നതുവരെ തുടരേണ്ടതാണ്. ഇതിനുശേഷവും, ചില വ്യക്തികള്‍ക്ക് മാര്‍ഗനിര്‍ദേശം ആവശ്യമായി വരാം.

തൊഴിലാളി പ്രാതിനിധ്യം

വ്യവസായ സ്ഥാപനങ്ങളുടെ നടത്തിപ്പില്‍ തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് പ്രാതിനിധ്യവും പങ്കാളിത്തവും എന്ന ആശയം. തൊഴിലാളി-മുതലുടമ (മാനേജ്മെന്റ്) ബന്ധങ്ങളില്‍ ഉരസ്സല്‍ ഉണ്ടാകുന്നത് സര്‍വസാധാരണമാണ്. കാരണം, തൊഴിലാളികളുടെയും വ്യവസായ ഉടമകളുടെയും വര്‍ഗതാത്പര്യങ്ങള്‍ വ്യത്യസ്തമാണ്. ഇത് വ്യവസായ തര്‍ക്കങ്ങളിലേക്കും പിന്നീട് വ്യവസായ സ്ഥാപനങ്ങള്‍ പൂര്‍ണമായി അടച്ചുപൂട്ടുന്നതിലേക്കും എത്തിച്ചേരും. ഇത് മുന്‍കൂട്ടി കണ്ടുകൊണ്ട് പ്രശ്നങ്ങള്‍ അവസരോചിതമായും രമ്യമായും പരിഹരിക്കാനാണ് തൊഴിലാളി പ്രാതിനിധ്യം എന്ന ആശയം സ്വീകരിക്കുന്നത്. ഇത് കുറച്ചുകൂടി പരിഷ്കരിച്ച് ഇന്ന് തൊഴിലാളി പങ്കാളിത്തത്തില്‍ എത്തിനില്ക്കുന്നു.

എന്ത് ഉത്പാദിപ്പിക്കണം, എത്ര ഉത്പാദിപ്പിക്കണം, എങ്ങനെ ഉത്പാദിപ്പിക്കണം, എത്ര തൊഴിലാളികളെ ജോലിക്ക് എടുക്കണം, ദിവസവും എത്ര മണിക്കൂര്‍ സമയം സ്ഥാപനം പ്രവര്‍ത്തിപ്പിക്കണം, എത്ര കൂലികൊടുക്കണം, എത്ര മണിക്കൂര്‍ തൊഴിലാളികളെക്കൊണ്ട് പണിയെടുപ്പിക്കണം, ഏതുതരം യന്ത്രങ്ങള്‍ സ്ഥാപിക്കണം എന്നിങ്ങനെയുള്ള തീരുമാനങ്ങളൊക്കെ ഒരു കാലത്ത് തൊഴിലുടമ-കമ്പനി മാനേജ്മെന്റ്-സ്വമേധയാ തന്നെയാണ് എടുത്തിരുന്നത്. എന്നാല്‍ തൊഴിലാളികള്‍ അവരുടെ മേലുള്ള ചൂഷണത്തെ തിരിച്ചറിഞ്ഞപ്പോള്‍ സംഘടിക്കാനും ട്രേഡ് യൂണിയനുകള്‍ മുഖാന്തരം പ്രതിഷേധ പ്രകടനങ്ങള്‍, പണിമുടക്ക്, മെല്ലെപ്പോക്ക് തുടങ്ങിയ കൂട്ടായ വിലപേശല്‍ തന്ത്രങ്ങള്‍ സ്വീകരിക്കാനും തയ്യാറായി. ഈ വക പ്രശ്നങ്ങള്‍ മുന്‍കൂട്ടി കണ്ടുകൊണ്ടുതന്നെ പ്രശ്നപരിഹാരത്തിനായി സ്റ്റേറ്റ് അനുയോജ്യമായ നിയമനിര്‍മാണം തൊഴില്‍മേഖലയില്‍ കൊണ്ടുവന്നു. ഇവയില്‍ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ടവ ട്രേഡ് യൂണിയന്‍ നിയമം, വ്യവസായ തര്‍ക്ക നിയമം, വ്യവസായ ബന്ധ നിയമം എന്നിവയാണ്. ഇന്റര്‍നാഷണല്‍ ലേബര്‍ ഓര്‍ഗനൈസേഷനും (ഐ.എല്‍.ഒ.) ഇതു സംബന്ധിച്ച് മാനദണ്ഡങ്ങള്‍ നിര്‍ദേശിക്കുകയുണ്ടായി. ഇന്ത്യയില്‍ തൊഴിലാളികള്‍ സംഘടിച്ചുണ്ടാക്കുന്ന ട്രേഡ് യൂണിയനുകള്‍ക്ക് രജിസ്ട്രേഷനും നിയമസാധുതയും നല്കിയിരിക്കുന്നു. അതനുസരിച്ച് തൊഴിലുടമയുമായി നേര്‍ക്കുനേര്‍ തുല്യതയോടുകൂടി വിലപേശല്‍ നടത്താന്‍ യൂണിയനുകള്‍ക്ക് അവകാശം ലഭിച്ചു. ഇത് പിന്നീട് സ്ഥാപനത്തിന്റെ നടത്തിപ്പില്‍ തൊഴിലാളി പ്രാതിനിധ്യം എന്ന ആവശ്യത്തിന് വഴിയൊരുക്കി.

1947-ലെ വ്യവസായ തര്‍ക്ക നിയമത്തില്‍ തൊഴിലാളി പ്രാതിനിധ്യത്തിന് ഇന്ത്യ അവസരം നല്കി. വര്‍ക്സ് കമ്മിറ്റികള്‍ സ്ഥാപിക്കണമെന്നും അതില്‍ തൊഴിലാളി പ്രതിനിധികള്‍ ഉണ്ടായിരിക്കണമെന്നും അവര്‍ മാനേജ്മെന്റ് പ്രതിനിധികളുമായി ചര്‍ച്ചകള്‍ നടത്തി വ്യവസായത്തിന്റെ ദൈനംദിന നടത്തിപ്പിലെ എല്ലാ പ്രശ്നങ്ങളും കൂട്ടായി പരിഹരിക്കണമെന്നും നിയമം അനുശാസിക്കുന്നു. യൂണിയനുകളുമായി കൂടി ആലോചിച്ചുവേണം തൊഴിലാളി പ്രതിനിധികളെ തെരഞ്ഞെടുക്കാന്‍. സ്ഥാപനത്തിനകത്തെ അച്ചടക്കം, തൊഴിലാളികളുടെയും തൊഴില്‍ദായകന്റെയും അധികാരങ്ങള്‍, അവകാശങ്ങള്‍, ചുമതലകള്‍ എന്നിവ നിര്‍വഹിക്കുന്ന സ്റ്റാന്‍ഡിങ് ഓര്‍ഡേഴ്സ് എന്ന ചട്ടക്കൂടിനും വര്‍ക്സ് കമ്മിറ്റിക്ക് രൂപംകൊടുക്കാവുന്നതാണ്. ഈ രണ്ട് നടപടികളും സ്ഥാപനത്തിനകത്ത് ആഭ്യന്തരമായ ആശയവിനിമയ ശൃംഖല സൃഷ്ടിക്കുന്നു. ഏതൊരു പ്രശ്നവും അപ്പോള്‍തന്നെ കമ്മിറ്റിയുടെ പരിഗണനയ്ക്കു വരുന്നു. അവ പരിഹരിക്കാന്‍ സാധിച്ചില്ലെങ്കില്‍ മറ്റ് എന്തു നടപടികള്‍ സ്വീകരിക്കണമെന്നു നിര്‍ദേശിക്കാന്‍ കൂട്ടായ വിലപേശല്‍ വഴി ഉണ്ടാക്കുന്ന വ്യവസായ ബന്ധ കരാറിന് സാധിക്കും. വര്‍ക്സ് കമ്മിറ്റികള്‍ ട്രേഡ് യൂണിയനുകള്‍ക്ക് പലപ്പോഴും പ്രശ്നം സൃഷ്ടിക്കാറുണ്ട്. യൂണിയനുകള്‍ക്ക് അവരുടെ രാഷ്ട്രീയം സ്ഥാപനത്തിന്റെ ആഭ്യന്തര അന്തരീക്ഷത്തില്‍ കടത്തിവിടാന്‍ ഈ കമ്മിറ്റികള്‍ തടസ്സം നില്ക്കുന്നു. കമ്മിറ്റിയിലെ തൊഴിലാളി പ്രതിനിധികള്‍ യൂണിയന്റെ പ്രതിനിധികള്‍ ആണെങ്കില്‍ത്തന്നെയും ചില പ്രശ്നങ്ങളില്‍ അവര്‍ യൂണിയന്റെ നിലപാടുതന്നെ വര്‍ക്സ് കമ്മിറ്റികളില്‍ എടുക്കണമെന്നില്ല. ബ്രിട്ടനില്‍, സ്ഥാപനങ്ങളില്‍ പ്രവര്‍ത്തിക്കുന്ന പ്ളാന്റ് അഥവാ ഷോപ്പ് കമ്മിറ്റികളില്‍ പല ആഭ്യന്തര പ്രശ്നങ്ങളും തൊഴിലാളി പ്രതിനിധികളുടെ ഇടപെടല്‍മൂലം രമ്യമായി പരിഹരിക്കാറുണ്ട്. ഇത്തരം പ്രതിനിധികളെ ഷോപ്പ് സ്റ്റിവാര്‍ഡ്സ് (Shop Stewards) എന്നു വിളിക്കുന്നു. മാനേജ്മെന്റ് മുന്‍കൈയെടുത്ത് തൊഴിലാളി പ്രതിനിധികളുടെ പങ്കാളിത്തത്തോടുകൂടി സ്ഥാപനത്തിനകത്ത് പ്രവര്‍ത്തിക്കുന്ന പ്രശ്ന പരാതി പരിഹാര സമിതികള്‍ (grievance settlement bodies) ഉണ്ടാക്കാറുണ്ട്. യൂണിയനുകള്‍ ഇതും ഇഷ്ടപ്പെടുന്നില്ല. കാരണം പരാതികള്‍ പ്രത്യേകിച്ചും വ്യക്തിഗത പരാതികള്‍ വ്യവസായ തര്‍ക്കങ്ങളായി രൂപാന്തരപ്പെടുകയില്ല എന്നതുതന്നെ.

വ്യവസായ തര്‍ക്കങ്ങള്‍ പരിഹരിക്കാനായി മറ്റു നടപടിക്രമങ്ങളുമുണ്ട്. അതിന്റെ ഭാഗമായി ഒരു പരിധിവരെ തൊഴിലാളി പ്രാതിനിധ്യം അനുവദിക്കുന്നു. ഉദാ. ബ്രിട്ടനിലെ വിറ്റ്ലി കമ്മിറ്റികള്‍ (Whitley Committees). കൂട്ടായ വ്യവസായ സമിതിയാണ് (Joint Industrial Council) ഇത്. ഈ സമിതിയുണ്ടാക്കുന്ന തീരുമാനങ്ങള്‍ക്ക് നിയമസാധുതയുണ്ടാക്കാന്‍ ബ്രിട്ടനില്‍ ശ്രമങ്ങള്‍ ഉണ്ടായിട്ടുണ്ട്. ഇതിന്റെ ചുവടുപിടിച്ചാണ് പഴയ തിരുവിതാംകൂറില്‍ തൊഴിലാളി പ്രാതിനിധ്യം നല്കുന്ന, തൊഴില്‍ദായകരും കൂടി ഉള്‍പ്പെട്ട വ്യവസായ ബന്ധസമിതികള്‍ സ്ഥാപിച്ചത്. നിരവധി വ്യവസായങ്ങളില്‍ ഇത്തരം സമിതികള്‍ നിലവില്‍ വന്നതുകൊണ്ട് സ്ഥായിയായ വ്യവസായ ബന്ധങ്ങളും സമാധാനവും സൃഷ്ടിക്കാന്‍ പിന്നീട് കേരളത്തിനു കഴിഞ്ഞിട്ടുണ്ട്. 1967-ലെ 'തൊഴിലിനെ സംബന്ധിച്ച ദേശീയ കമ്മിഷന്‍' ഇതിനെ ശ്ളാഘിക്കുകയും ഇത്തരം സമിതികള്‍ ഇതര സംസ്ഥാനങ്ങളിലും സ്ഥാപിക്കണമെന്ന് നിര്‍ദേശിക്കുകയും ചെയ്തു. എന്നാല്‍, ട്രേഡ് യൂണിയനുകളും തൊഴില്‍ദായകരുടെ സംഘടനകളും ഈ സമിതികളുടെ പ്രവര്‍ത്തനത്തില്‍ വേണ്ടത്ര സഹകരിച്ചില്ല.

ദേശീയ തലത്തില്‍ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള ത്രികക്ഷി തൊഴില്‍ കോണ്‍ഫറന്‍സുകള്‍ (Tripartite Indian Labour Conference) തൊഴിലാളി പ്രാതിനിധ്യം ഉറപ്പാക്കിയിട്ടുണ്ട്. തൊഴില്‍ ബന്ധങ്ങളെക്കുറിച്ച് സമഗ്രമായ ചര്‍ച്ചകള്‍ നടത്താനും തീരുമാനം എടുക്കാനും ഈ സമ്മേളനങ്ങള്‍ സഹായകമാണ്. ഐ.എല്‍.ഒ.യുടെ സമ്മേളനങ്ങളിലേക്ക് തൊഴിലാളി പ്രതിനിധികളെ അയയ്ക്കുന്നതും ഇന്ന് പതിവാണ്. ഇതും തൊഴിലാളി പ്രാതിനിധ്യം എന്ന ആശയം ശക്തമാക്കാന്‍ വഴിയൊരുക്കിയിട്ടുണ്ട്.

സംയുക്ത മാനേജ്മെന്റ് സമിതികള്‍ (Joint Management Councils) തൊഴിലാളി പ്രാതിനിധ്യം എന്ന ആശയത്തെ ഉന്നത നിലവാരത്തിലെത്തിച്ചിരിക്കുന്നു. ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ ദൈനംദിന മാനേജ്മെന്റ്, അതു സംബന്ധിച്ച നയപരമായ തീരുമാനങ്ങള്‍ എന്നിവ തൊഴിലാളി പ്രാതിനിധ്യം ഉറപ്പാക്കുന്ന ഈ സമിതികളില്‍ നിക്ഷിപ്തമാണ്. ചില സ്ഥാപനങ്ങളില്‍ വിവിധ ലക്ഷ്യങ്ങള്‍ക്കായി കൂട്ടായ സമിതികള്‍ (Joint Committees) ഉണ്ടാക്കാറുണ്ട്. സംയുക്ത ഉത്പാദന സമിതികള്‍ (Joint Production Council), ജോലിയുടെ വിലയിരുത്തല്‍ സമിതികള്‍ (Joint Job Evalution Committees), സംയുക്ത ക്യാന്റീന്‍ സമിതികള്‍ (Joint Canteen Committees), സംയുക്ത ഗതാഗത സമിതികള്‍ (Joint Transport Committees) എന്നിവ ഉദാഹരണങ്ങളാണ്. തൊഴിലാളി പ്രതിനിധികള്‍ മാനേജ്മെന്റ് പ്രതിനിധികളുമായി സംയുക്ത ചര്‍ച്ചകള്‍ നടത്തി തീരുമാനങ്ങള്‍ എടുക്കാന്‍ ഈ സമിതികള്‍ സഹായിക്കുന്നു.

1929-31 ലെ തൊഴില്‍ സംബന്ധിച്ച കമ്മിഷനാണ് ഇന്ത്യയില്‍ തൊഴിലാളി പ്രാതിനിധ്യം ഉറപ്പാക്കിക്കൊണ്ടുള്ള സംയുക്ത സമിതികള്‍ തുടങ്ങാന്‍ ആദ്യം നിര്‍ദേശിച്ചത്. ഇത് 1947-ലെ വ്യവസായ തര്‍ക്ക നിയമത്തിലെ 'വര്‍ക്സ് സമിതി' പ്രാവര്‍ത്തികമാക്കി. 1959-ലെ ദേശീയ ത്രികക്ഷി തൊഴില്‍ കോണ്‍ഫറന്‍സ്, 1967-ലെ ഒന്നാം ദേശീയ തൊഴില്‍ കമ്മിഷന്‍ എന്നിവ തൊഴിലാളി പ്രാതിനിധ്യത്തിന് ഊര്‍ജം പകര്‍ന്നു. കേന്ദ്രജീവനക്കാരെ ഉള്‍പ്പെടുത്തി സംയുക്ത ചര്‍ച്ചാസമിതി (Joint Consultative Machinery-J.C.M) ഉണ്ടാക്കി. അതിനെത്തുടര്‍ന്ന് വകുപ്പുതലങ്ങളിലും ഇത്തരം സമിതികളുണ്ടായി. 2002-ലെ രണ്ടാം ദേശീയ തൊഴില്‍ കമ്മിഷന്‍ എല്ലാ തലങ്ങളിലും തൊഴിലാളി പ്രാതിനിധ്യം ഉറപ്പാക്കുന്ന സമിതികള്‍ നിയമംവഴിതന്നെ സ്ഥാപിക്കണമെന്നാണ് നിര്‍ദേശിച്ചിട്ടുളളത്.

തൊഴില്‍ ബന്ധങ്ങള്‍

ആധുനിക വ്യാവസായിക ഉത്പാദനക്രമത്തില്‍ ഏര്‍പ്പെടുന്ന തൊഴിലാളികള്‍ ഉത്പാദനപ്രക്രിയയുമായും മാനേജ്മെന്റുമായും പുലര്‍ത്തുന്ന ബന്ധങ്ങള്‍. മുതലാളിത്ത ഉത്പാദനസമ്പ്രദായത്തില്‍ തൊഴില്‍ അഥവാ അധ്വാനശക്തി ഒരു ചരക്കായിട്ടാണ് ക്രയവിക്രയം ചെയ്യപ്പെടുന്നത്. എങ്കിലും, മറ്റ് ഉത്പാദനോപാധികളില്‍നിന്നു വ്യത്യസ്തമായി തൊഴില്‍ ചില സവിശേഷ ബന്ധങ്ങള്‍ സ്ഥാപിക്കുന്നു. കാരണം ഇവിടെ തൊഴില്‍ ചെയ്യുന്ന മനുഷ്യരുടെ മൂര്‍ത്ത സാന്നിധ്യമുണ്ട്. തൊഴിലിന്റെ ക്രയവിക്രയം യഥാര്‍ഥത്തില്‍ തൊഴിലാളികളായ മനുഷ്യരുടെ ക്രയവിക്രയം തന്നെയാണ്. അതിനാല്‍, തൊഴിലും ഉത്പാദനപ്രക്രിയയുമായുള്ള ബന്ധം മാനുഷികബന്ധങ്ങളുടെ സ്വഭാവം ആര്‍ജിക്കുന്നു. തൊഴില്‍പ്രക്രിയയിലെ ഈ മാനുഷികസ്വഭാവം പക്ഷേ, ഉത്പാദനോപാധികള്‍ക്കു മേലുള്ള സ്വകാര്യ ഉടമസ്ഥതമൂലം വാണിജ്യപരമാകുകയാണു ചെയ്യുന്നത്. ലാഭവും അതിനുവേണ്ടിയുള്ള ചൂഷണവും പ്രധാന താത്പര്യങ്ങളായതിനാല്‍, തൊഴില്‍ ബന്ധങ്ങളെ മാനുഷികവത്കരിക്കാന്‍ സാധാരണഗതിയില്‍ മൂലധനശക്തികള്‍ ശ്രമിക്കാറില്ല. എന്നാല്‍, തൊഴിലാളികളുടെ സംഘടിതശക്തിയുടെയും ട്രേഡ് യൂണിയന്‍ പ്രക്ഷോഭങ്ങളുടെയും ഫലമായി തൊഴിലാളികളുടെ മാനസികവും കായികവുമായ ക്ഷേമം അംഗീകരിക്കാന്‍ ആധുനിക മുതലാളിത്തം തയ്യാറായിട്ടുണ്ട്. മാനേജ്മെന്റില്‍ തൊഴിലാളി പ്രാതിനിധ്യം അംഗീകരിച്ചുകൊണ്ടും തൊഴിലാളി ക്ഷേമപദ്ധതികള്‍ നടപ്പിലാക്കിക്കൊണ്ടും തൊഴില്‍ ബന്ധങ്ങളെ ജനാധിപത്യപരമാക്കാന്‍ ഇപ്പോള്‍ മുതലാളിമാര്‍തന്നെ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു. സാമ്പത്തികമേഖലയില്‍ ഗവണ്മെന്റിന്റെ ഇടപെടലും തൊഴില്‍ ബന്ധങ്ങളെ നവീകരിക്കുന്നതില്‍ ഗണ്യമായ പങ്കുവഹിച്ചിട്ടുണ്ട്